Bewerberqualität erhöhen

00:00:00: Your HR Stage.

00:00:06: Sichtbar,

00:00:07: bekannt

00:00:08: und erfolgreich in der Personalbranche Ein Podcastformat

00:00:17: von Persoblogger Stefan

00:00:19: Scheller.

00:00:25: Herzlich willkommen bei your HR stage!

00:00:28: Sichtbar Bekannt und Erfolgreich in der Personalbranche.

00:00:32: Mein Name ist Stefan Schäller auch bekannt als der Perso-Blogger Und mein heutiger Gast ist Kaspar Portega Senior Vice-President Product and Marketing by Xing.

00:00:44: Wir sprechen zum Thema Bewerberqualität erhöhen!

00:00:49: Hallo lieber Casper, schön dass du mein Gast bist.

00:00:51: Hallo Stefan vielen Dank für die Einladung.

00:00:54: wir haben am Anfang immer die fünf Sätze zur Vervollständigung.

00:00:58: ich bitte dich also jetzt folgenden Satz zu beenden gute HR Arbeit ist für mich

00:01:05: verdammt anspruchsvoll.

00:01:07: Ich glaube, es gibt kaum eine Rolle innerhalb eines Unternehmens das so vielen Interessen und so vielen Stakeholders gleichzeitig angemessen bedienen muss.

00:01:18: Insofern halt ich tatsächlich die HR-Arbeit für einen der anspruchsvollsten Unternehmen auch gerade jetzt in dem Marktumfeld.

00:01:25: Sehr gut!

00:01:26: Ein herausragender HR-Dienstleister zu sein bedeutet für mich?

00:01:32: Immer primär den Erfolg unseres HR Kundens zu optimieren Was manchmal auch schmerzhaft bedeutet, dass man vielleicht die Erfahrung, die das Talent bei uns auf der Plattform macht hinten anstellen muss.

00:01:46: Das ist ein sehr schwieriges Abwägen aber ich glaube es ist wichtig genau diese Priorität immer im Hinterkopf zu haben.

00:01:52: Das setzt mir sicher nachher nochmal mit einer oder anderen Frage drauf an.

00:01:56: Der Satz Nummer drei einen guten Arbeitgeber zeichnet aus

00:02:02: Wenn ich es mit einem Wort sagen müsste, wahrscheinlich Klarheit.

00:02:05: Ich glaube das ist das allerwichtigste was man als Arbeitgeber zum einen anbieten muss aber auch selbst haben muss um das Unternehmen erfolgreich zu führen aber auch seinen Mitarbeitenden die Orientierung zu geben die sie brauchen um selbst erfolgreich zu sein.

00:02:20: Die persönliche Frage oder der persönliche Satz wenn ich noch einmal neu in den Beruf einsteigen würde

00:02:28: Würde ich alles so machen, wie ich es gemacht habe.

00:02:31: Ich hab einen sehr wilden Lebenslauf fairerweise aber ich glaube das ist genau das was die vielen wertvollen Erfahrungen erzeugt hat aus denen ich heute schöpfen kann den großen Fundus.

00:02:44: Dann halt mir das mal im Hinterkopf.

00:02:46: wir sind ja gleich bei der Vorstellung.

00:02:48: der Satz fünf noch vorher.

00:02:50: mein persönlicher Tipp an die HörerInnen

00:02:55: Ich würde immer schauen, gerade im HR Bereich erlebe ich das.

00:02:59: Dass wir sehr wenig in ganz andere Bereiche reinschauen.

00:03:01: und mein klassischer Tipp den ich eigentlich immer gebe ist schaut euch unbedingt den E-Commerce Bereich an.

00:03:07: Ich glaube da gibt es sehr viel zu lernen auch grade was Conversion Optimierung Funnel Optimierung angeht von denen Recruiting profitieren kann.

00:03:15: aber HR Arbeit insgesamt auch

00:03:18: Sehr gut.

00:03:19: Und jetzt sind wir natürlich total neugierig auf diesen unstehten wilden Lebenslauf!

00:03:24: Wer bist du, Kasper?

00:03:25: Was hast du mir sehr

00:03:25: gemacht?!

00:03:26: Ja... Ganz wild angefangen habe ich deswegen, weil ich mit einer Selbstständigkeit angefangen hab direkt nach der Schulzeit.

00:03:35: Weil ich eigentlich Kunst und Design studieren wollte.

00:03:39: Meine Mappen waren aber zu schlecht um an den Hochschulen an die ich wollte zugelassen werden.

00:03:44: Also habe ich aus Trotz gesagt ja gut dann könnt ihr mich alle mal da mache ich das jetzt einfach wofür ihr mich eigentlich ausbilden wolltet auch weil sich das durch Zufälle ganz gut ergeben hatte Und hab tatsächlich ein paar Jahre lang eine kleine Design-Agentur in Wiesbaden aufgebaut mit ein paar Kollegen.

00:04:00: Bin dann durch verschiedene Umstände und Umwege auch in der HR-Branche gelandet, damals bei Monster kennt der oder die einen oder andere wahrscheinlich noch wirklich ne schöne Marke, auch ne superinteressante Geschichte bin dort dann tatsächlich im ganz anderen Bereich unterwegs gewesen nämlich im Performance Marketing.

00:04:22: Das heißt, da drückt sich schon glaube ich das aus.

00:04:25: Was was sich durch mein Lebenslauf zieht nämlich dieses hin und her springen zwischen der kreativen Arbeit und einer sehr analytischen Arbeit etwas was mir wirklich bis heute sehr viel Spaß macht hatte dann noch einen Ausflug bei einer Digitalisierungsberatung wo ich auch eine Ausgründungen begleiten durfte mit einer Software-asus-Service Lösung für die Luftfahrtbranche.

00:04:45: heisst Omnevo ist auch heute noch am Markt war dort im Management Team als CPO also Chief Product Officer Und wurde dann von einem Headhunter interessanterweise über LinkedIn angesprochen, da sprechen wir gleich sicherlich auch noch drüber.

00:04:59: Ob ich nicht zu Xing wechseln möchte und meine alte Rechnung die ich so mit den anderen Marktbegleitern hier im Markt noch habe begleichen will und nämlich Xing zu einem Jobsplayer umbauen möchte?

00:05:10: Genau das mache ich heute!

00:05:11: Ich bin jetzt seit knapp fünf Jahren bei Xing verantwortet eben Produkt- und Marketing Und wandle dieses ehemals soziale Business-Netzwerk in ein Jobbord um.

00:05:24: Das heißt, wir sind jetzt eigentlich genau beim Thema Recruiting angekommen und wollen uns mal anschauen wie wir die Qualität der Menschen im Unternehmen quasi aufschlagen erhöhen können?

00:05:37: Da ist glaube ich schonmal erst der Blick auf den Arbeitsmarkt ganz sinnvoll!

00:05:40: Der ist ja... Ziemlich crazy, man könnte sagen das Volatil.

00:05:44: aber ich finde gerade echt crazy.

00:05:45: auf der einen Seite wenn Menschen entlassen zu vielen entlassen ja und auf der anderen Seite werden Händeringen grade Engpass Zielgruppen gesucht.

00:05:55: wie nimmst du denn die aktuelle Situation da war.

00:05:58: Da gibt es zum einen meine subjektive Wahrnehmung, wo ich gerne die Anekdote erzähle.

00:06:02: Ich bin manchmal offline im Flugzeug unterwegs und schlage dann wirklich noch eine physische Zeitung auf.

00:06:07: Und dann kann's einem tatsächlich passieren dass man auf der linken Seite die Ankündigung der nächsten Massenentlassungen in irgendeinem Großkonzern liest... ...und dann auf der rechten Seite einen langen Artikel über Fachkräftemangel.

00:06:18: Ja!

00:06:19: Und ich glaube das drückt genau die Situation aus in der wir sind.

00:06:22: gerade ne?

00:06:25: Ich kann das auch nicht nur subjektiv erzählen, sondern wir machen ja mit Sing auch jedes Jahr eine Befragung den Sing-Arbeitsmarkt-Report.

00:06:32: Und haben den aufs Jahrtausendsechsten zwanzig wieder durchgeführt.

00:06:36: und auf der Kandidatenseite sieht man auf der einen Seite das vier von zehn Befragen sagen dass die Jobsuche tatsächlich signifikant schwieriger geworden ist also spiegelt eben auch diesen sehr angespannten Arbeitsmarkt wider.

00:06:48: Und auf der anderen Seite sagen fast zwei Drittel der Unternehmen oder der Personalverantwortlichen, dass auch offene Stellen schwieriger zu besetzen geworden sind.

00:06:56: Ich glaube das ist genau der Widerspruch den du aufmachst.

00:06:58: also wie kann es eigentlich sein?

00:07:00: Dass Menschen händeringend nach Job suchen und personal verantwortliche Hände ringend nach Personal suchen und die irgendwie nicht zusammenfinden.

00:07:07: Ja!

00:07:08: Und ich glaube die... Also der Grund ist Kann man sich logisch auch herleiten können wir aber auch in den Zahlen sehen, dass wir vor allem ein Verteilungsproblem haben.

00:07:17: Also wir haben nicht die richtigen Talente an der richtigen Stelle zum richtigen Zeitpunkt.

00:07:22: das ist das Kernproblem des deutschen Arbeitsmarktes gerade.

00:07:24: Ja

00:07:26: und jetzt ist der neue Begriff den gab es früher so gar nicht.

00:07:30: ja ich glaube das hat auch ganz stark mit den neuen Möglichkeiten von KI zu tun Der Bewerber tsunami.

00:07:37: also wir kommen ja aus einer Phase wo wir den begriff Fachkräftemangel eigentlich schon gar nicht mehr hören können.

00:07:43: und jetzt plötzlich kommt da ein Begriff auf der wieder genau das Gegenteil geht.

00:07:48: Und jetzt könnte man meinen naja gut wenn da viel Masse reinkommt er wird doch irgendwo was dabei sein.

00:07:54: und da sagen die hr verantwortlichen auch oft, Die Qualität ist trotzdem mangelhaft und hat sich verschlechtert.

00:08:01: woran liegt das denn jetzt wieder?

00:08:03: Ja ich glaube wir müssen stärker aufhören, auf Durchschnitte zu schauen.

00:08:08: Das ist immer die große Falle, in die man dann tappt weil ja im Durchschnitt sieht man mehr Bewerbungen am Markt.

00:08:15: wir sehen auch dass sich das wird deutlich mehr Bewertung über unsere Plattform liefern als noch vor einigen Jahren.

00:08:20: und auch dieses Jahr ist es eben sehr besonders bewerbungsintensives Jahr würde ich sagen aber stimmt nicht für alle Bereiche.

00:08:27: also wenn man jetzt Bereich anschaut wo natürlich sehr viel im umbruch ist gerade software engineers.

00:08:34: Im it-bereich ja dann ist es sehr einfach sehr hohe bewerbungszahlen zu generieren sowohl von deutschen Bewerbern als auch von ausländischen Bewerber.

00:08:43: das der deutsche IT mark wirklichen, oder IT Jobs sind wirklich sehr gefragt.

00:08:48: auf der anderen Seite wenn man mal in den ländlichen Raum geht und einen hoch spezialisierten Ingenieur sucht der Kenntnisse hat im Schleifen bestimmter Linsen, die beispielsweise auch in dem AI-Bereich ja stark gefragt sind.

00:09:02: Dann gehen da nicht viele Bewerbungen ein oder zumindest nicht viele mit denen man wirklich etwas anfangen kann.

00:09:07: Das heißt dieses Narrativ vom Bewerbungtszunami ist natürlich ein schönes zugespitztes Bild aber stimmt zum einen nicht überall und zum anderen die Stellen auf den eben sehr viele Bewertungen erzeugt werden Die Bereiche, in denen gerade auch im Arbeitsmarkt einfach sehr viel im Umbruch ist.

00:09:28: Ich glaube das erklärt eben auch diese hohen Bewerbungszahlen.

00:09:34: Jetzt kommen wir ja aus einer Welt wo insbesondere Stellenbörsen, klassische Stellenbösen erstmal Anzeigen für Zeit verkauft haben.

00:09:44: So diesen klassischen ein Monat und wenn du nicht besetzt hast dann zahlst du noch einen Monat.

00:09:49: dann gab es schon immer auch player die dieses klickmodell also wenn geklickt wird zahlst du.

00:09:55: im prinzip ist natürlich jetzt gefährliches modell.

00:09:58: wenn wir sagen es gibt diesen tsunami also man hier stellen da wirst du überflutet dann kommt plötzlich nämlich viele klicks.

00:10:04: Dann ist die weitere entwicklung ja gewesen.

00:10:06: paper application.

00:10:08: also hat mal gesagt naja nur wenn was reinkommt.

00:10:11: Jetzt merkt man aber wenn die sagen, die Qualität passt nicht.

00:10:14: Dann ist auch das ja eigentlich keine gute Lösungen.

00:10:18: Wo kommen wir denn jetzt endlich hin?

00:10:19: Was ist denn jetzt das richtige Modell dann?

00:10:22: Ja ich glaube auch dass unterscheidet sich sehr stark von Unternehmen zu Unternehmen.

00:10:27: also die ideale Welt oder in einer perfekten Marktwirtschaft würde man natürlich irgendwas Outcome-basiertes bepreisen.

00:10:36: Also ich habe am Ende einen Mitarbeiter eingestellt, der dann auch im Unternehmen bleibt und vielleicht eine hohe Retention hat.

00:10:44: wenn ich da dran ein Price-Tech setzen könnte und dafür bezahlen könnte dann wäre das natürlich ideal.

00:10:50: wir haben aber im HR Bereich ja schon viel banalere Probleme.

00:10:54: also wie viele Unternehmen da draußen können dir nicht einmal sagen, wo die Bewerbungen eigentlich herkamen.

00:10:59: Also allein eine saubere Attribuierung der Bewerbung Herkunft vorzunehmen.

00:11:04: Das heißt wir sind technisch als Industrie nicht weit genug um das abzubilden was theoretischer schon denkbar wäre und technischer ja durchaus möglich wäre.

00:11:16: ja großer Schritt in der IT-Landschaft, in HR zu tun bevor wir wirklich flächendeckend über solche Modelle sprechen können.

00:11:24: Natürlich bieten wir die auch an und wir haben auch Kundinnen und Kunden die auch schon sehr weit sind, auch technisch sehr weit ist.

00:11:30: Die nutzen diese Modelle auch gerne.

00:11:32: Aber ich denke der erste Schritt ist vor allem im Mittelstand und in Großkonzernen teilweise auch eine Erneuerung der IT-Landschaft auf dem Stack, der wirklich modern ist.

00:11:42: Und überhaupt zulässt solche Abrechnungsmodelle zu realisieren.

00:11:48: Jetzt musst du natürlich oder darfst du gerne noch mal bisschen konkretisieren?

00:11:51: Weil du gesagt hast ihr habt da auch Kunden die so weit sind wofür genau und was bietet ihr da an besonderen Ansätzen bei Xing für dieses erfolgreiche Recruiting?

00:12:02: Ja, also wir ... Am Ende ist unser Ziel natürlich den Kunden erfolgreich zu machen und möchten für dieses Erfolgreich sein dann am Ende bezahlt werden.

00:12:10: Das ist so die Philosophie, die dahinter schreckt.

00:12:13: Und wir bieten das unter der Headline Sing Performance Pricing an, dass wir im Prinzip so nah wie möglich an das Outcome,

00:12:23: d.h.,

00:12:24: die Einstellung sozusagen einer Person rankommen wollen, scheitert dann eben in der Praxis daran, dass diese Attribuierung sehr selten da ist.

00:12:33: und natürlich greift man dann eben auf Modelle zurück, wo wir doch nur die Bewerbung bepreisen oder vielleicht eine qualifizierte Bewerbung bepreisten können.

00:12:43: Sehen aber trotzdem das der Anteil Das Klassen in Search und Pricing, wie wir das nennen.

00:12:48: Also eine Laufzeit-Bepreisung nach wie vor den größten Anteil der Stellenanzeigen ausmacht.

00:12:53: also ich glaube wir sind die Menschen die sich eben mit diesen Themen auseinandersetzen sie dann über solche Themen bloggen oder Podcasts aufnehmen sind da schon viele, viele Schritte weiter als es der Markt da draußen doch wirklich ist.

00:13:04: Das glaub' ich auf jeden Fall.

00:13:05: Da sind wir beieinander und sagen mal so einen klassischen Mittelstand.

00:13:08: Die sind ja auch nicht so top informiert rund um Recruiting weil es Generalistinnen dort gibt die sich um alles kümmern.

00:13:16: ja und wenn im kleinen unternehmen vielleicht einmal in zwei jahrene personen eingestellt wird dann fangen die bei null an.

00:13:21: Dann ist dieses wissen veraltet.

00:13:24: aber auch die kommen jetzt auf die idee und sagen jetzt gibt es ja k i unsere die bewerbenden draußen nutzen, auch k i lösungen und zwar der einen seite.

00:13:35: Die suche nach jobs wird häufiger von google jetzt in richtung k i verlagert.

00:13:42: das heißt ich gehe nicht mehr Bei Google Reihen gibt meine Begriffe einen, sondern auch immer häufiger dass ich einfach die KI frag weil ich dir auch fragen kann.

00:13:51: Warum soll ich denn da hingehen?

00:13:52: Also sprich, hol mir doch mal ein paar Infos von der Karriere seit und erkläre mir in meiner persönlichen Situation warum ich dahingehen sollte.

00:14:00: ja wie so eine kleines Bewerbungscoaching.

00:14:02: welche Auswirkung hat das dann auf euch und euer Geschäftsmodell?

00:14:07: noch nicht viele weil ich das in den Zahlen noch nicht bestätigen kann.

00:14:11: Also tatsächlich macht der Anteil der Personen, die wir nachweisen können.

00:14:16: Dass sie ihre Jobsucht-Journey über zum Beispiel ChatGPT oder Cloud Perplexity gestartet haben wirklich sehr kleinen Anteil aus.

00:14:26: was wird häufiger sehen?

00:14:28: Oder was wir zumindest mit bestimmten Tools Nachweisen können ist das Menschen sich mit der Jobsuche selbst auf abstraktem Level auseinandersetzen also solche Fragen stellen wie Was schreibe ich eigentlich am besten in Lebenslauf oder ihren Lebenslauf sogar hochladen und den dann eben optimieren lassen oder sich Feedback geben lassen.

00:14:44: Das sind so Use-Cases, die tatsächlich innerhalb von Large Language Models oder generativen KI Anwendungen stattfinden.

00:14:50: Die Suche selbst findet noch und ich glaube auch länger nicht in solchen Modellen statt.

00:14:57: Warum ist das so?

00:14:59: Meine Hypothese ist dass dieses Chat Interface für Jobsuche eigentlich nicht die ideale Art ist um diese Aufgabe zu erfüllen vor der ein Talent steht.

00:15:09: also Das Chat-Interface ist natürlich etwas, was sehr gut geeignet ist.

00:15:15: eine sehr breite Menge von Newscases abzubilden.

00:15:18: Aber ich glaube, dass unsere Daseinsberechtigung als Jobboard auch in Zukunft darin bestehen wird, das wir eben optimiert sind auf diesen Newscase und nicht alles mit einem leeren Blatt Papier bei uns starten muss sondern wie beispielsweise wenn der Nutzer sich einloggt, der ohnehin einer von einundzwanzig Millionen ist, deren Ksing-Profi schon hat wo wir auch sehr gut darüber Bescheid wissen was diese Person gerade macht und in der Vergangenheit gemacht hat ja dann können anzeigen.

00:15:45: Also warum muss ich dann überhaupt mit einem leeren Blatt Papier starten und überhaupt erst mir lange überlegen, was sich denn eingeben könnte um am Ende noch zehn mal iterieren zu müssen?

00:15:54: Ich glaube das illustriert so sehr gut.

00:15:57: darum ja sowas wie ChatGPT einfach nicht perfekt ist für genau diesen Newcase.

00:16:03: Möglicherweise ist es relativ gut geeignet verschiedene Unternehmen in der Branche generell erstmal kennenzulernen.

00:16:10: also wer ist denn da sichtbar Vielleicht auch Informationen über diese Unternehmen als Arbeitgeber relativ leicht zusammenzusuchen.

00:16:19: Und dann führt aber wahrscheinlich der heutige Prozess immer sehr schnell auf eine konkrete Stelle, schrägstrich eine Stellenanzeige und die muss irgendwo sein.

00:16:27: Die liegt dann zum Beispiel ja auch bei euch bei Xing und so kanalisiert sich das vermutlich heute auch noch.

00:16:34: dass man doch auf dieser Stellanzahl gebleibt Aber etwas mehr vor informiert ist schon

00:16:40: Genau, also wie gesagt die Journey, die wir sehen oder die Reise des Nutzers ist tatsächlich die Information.

00:16:48: Nicht mehr so stark über Google sondern stärker eben über Large Language Models das kann ich so bestätigen.

00:16:56: aber die Suche selbst findet weiterhin auf den typischen Stellenportalen statt und man kann es gibt ja auch eine Parallele aus der Geschichte nämlich als Google Google vor Jobs eingeführt hat, das heißt die Möglichkeit im Prinzip direkt auf Google auch Stellenanzeigen zu durchsuchen.

00:17:12: Man hat damals auch schon gedacht es wird der Tod aller Stellenbörsen sein weil die Menschen ja ihre Jobs suche typischerweise auf Google starten und dann eben auf Google dafür bleiben.

00:17:21: Trotzdem gibt es uns alle noch und ich glaube der Grund dafür ist eben genau der.

00:17:25: Google hat einen Jobborddesign, das eben nicht perfekt ist für die Stellensuche, dass nicht dafür optimiert sondern das lebt irgendwie innerhalb eines Google das eben ein Multi-Purpose Interface ist also das viele andere Aufgaben auch hat.

00:17:38: Genau das unterscheidet uns eben von dem Generalisten wie Google oder eben auch einem Large Language Model.

00:17:44: Und

00:17:45: jetzt glaube ich aber natürlich trotzdem Stellenbörsen zukünftig stark verändern müssen.

00:17:51: Ich gucke jetzt einfach mal nur bei mir in die Familie, ich hatte letztes Jahr mein Sohn ist sechzehn, der musste sich im Praktikum suchen.

00:18:00: Er hat gesagt, Papa du kennst dich doch da aus wie mache ich das denn jetzt?

00:18:03: Und dann sind wir da so ein bisschen reingegangen und dann kamen wir irgendwann auch über die Google Suche auf Stellenbösen.

00:18:10: Dann macht er diese Stellenbürsen auf und sagt was mache ich?

00:18:14: jetzt?

00:18:14: muss ich das alles lesen?

00:18:16: Ja also nach dem Motto ich kriege hier eine Linkliste von mit Logos, von Unternehmen die ich gar nicht kenne.

00:18:23: Und dann muss sich da drauf klicken, krieg noch mehr Text.

00:18:25: und den muss ich wieder lesen.

00:18:27: oder habe schon ihm angesehen?

00:18:30: Da hab' ich gar keinen Bock.

00:18:31: darauf geht es nicht anders?

00:18:32: ja und dann habe ich sofort gesagt ja eigentlich hat niemand Lust das zu lesen.

00:18:37: ja wie ist denn jetzt so perspektivisch euer Blick auf dieses Thema Wahrnehmung von Stellen anzeigen gegenüber einer jüngeren Zielgruppe?

00:18:44: vielleicht auch

00:18:46: Genau.

00:18:46: Ich glaube, das illustriert sehr gut, dass vielleicht KI nicht ändert wie man einsteigt in die Jobsuche aber wenn man dann mal auf einem Stellenportal ist, dann bietet KI eben ganz neue und deutlich bessere Möglichkeiten als vorher um diese, wir nennen es Friction also jede Reibung die auf dem Weg bis zum Interview im Prinzip entstehen kann möglichst zu eliminieren.

00:19:09: Und unsere Vision ist, oder die Headline unserer Vision ist im Prinzip das Jobboard zu werden wo der Job den Kandidaten findet.

00:19:17: Und eben nicht anders herum.

00:19:19: und wir leiten es daraus her dass wir über eigentlich den halben deutschen Arbeitsmarkt also haben einundzwanzig Millionen Profile bei uns auf der Plattform das sind in etwa die Hälfte der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten sehr gut wissen was sie heute schon machen?

00:19:34: Oder was Sie in naher Vergangenheit zumindest getan haben Und daraus ja auch Empfehlungen erzeugen können, sodass der Nutzer oder die Nutzerin gar nicht erst eingeben muss, wonach er oder sie sucht.

00:19:46: Sondern schon Vorschläge von uns bekommt und auch Annahmen über diese Person von uns präsentiert bekommt.

00:19:51: Wo am Ende alles was die Person machen muss ist Ja oder Nein sagen.

00:19:55: Das heißt starte nicht mit der Suche wo ich irgendwie wie früher eingeben musste.

00:19:59: Suche jetzt einen Job als CRM Manager oder Online Marketing Manager Social Media Manager Und überhaupt wissen muss, was der Unterschied ist zwischen diesen Jobs.

00:20:07: Das sind die Leute diese Jobs machen selber nicht teilweise.

00:20:11: Sondern ich sage einfach Hallo Ich bin Kasper das hier ist mein CV oder du hast sogar schon meinen Profil.

00:20:16: suche einfach mit meinem Profil und schlag mit Jobs vor dann kann ich ja oder nein sagen.

00:20:20: und dieses Ja oder Nein trainiert wiederum das System dass immer besser versteht Was es ist wonach ich eigentlich suche?

00:20:26: Und wenn ich dann Job finde auf dieser Reise Dann muss sich vielleicht auch nicht mehr die ganze Stellenanzahl gelesen Sondern bekomme eben ne Zusammenfassung dessen was in meinem Profil steht dessen, was in der Stellenanzeige steht und sehe auf einen Blick.

00:20:40: Was passt da eigentlich übereinander?

00:20:41: Und was passt noch nicht?

00:20:42: übrigens auch eine Maßnahme die ja auch zur Qualitätssteigerung führt Weil man dadurch ja auch Bewerbungen verhindert wenn man ein Nutzer sehr transparent zeigt dass das vielleicht nicht der richtige Job für diese Person ist.

00:20:54: Jetzt sind wir schon genau an einem ganz spannenden Punkt weil dieses Matching muss ja auf irgendwelchen Daten basieren.

00:20:59: Ja und wir sind dann im Bereich Skills unterwegs.

00:21:02: Und dieses Format, your HR Stage hat ja auch immer den Roast mit drin.

00:21:07: Indem ich quasi ChatGPT loslasse auf eure Dienstleistungserbringung und ganz spannenderweise hat ChatGPPT dann folgendes Große oder sich da rausgegriffen, hat gesagt der Begriff zur Fortbewerbung, der fällt bei euch da, bedeutet Profilauswählen klicken fertig!

00:21:27: Bewerbungskultur, zwanzig, sechsundzwanzig weniger anschreiben mehr absenden Und irgendwo sitzt ein RTS und freut sich über noch einen Profil mit Microsoft Office als Skill.

00:21:40: Das hat im Prinzip ohne das natürlich jetzt diese KIDH erwählte kennt, einen ganz wohnen Punkt getroffen ja?

00:21:48: Also wenn ich als Skills nur so allgemeine Dinge Präsentationsfähigkeit, Kommunikationsfähigkeit, Microsoft Office... drin habe, dann werde ich natürlich sehr schwer nur zu einem spezialisierten oder guten Matching kommen.

00:22:05: Und jetzt die Frage, wie tragt ihr denn da Sorge dafür das da bestmögliches Matching passiert und nicht alle dadurch dass sie ihren CV auch mit KI optimieren ja irgendwie auch in soem Einheitsbrei untergehen?

00:22:19: Ja es gibt in der IT einen schönen Spruch Shit In Shit Out ist ja auch ganz treffend, wenn ich nämlich in meine Stellenanzeige als Anforderungen reinschreibe du sollst MS Office können und teamfähig sein.

00:22:37: Und genau dieses Skills-Liste die ich dann am Ende aber gar nicht bekommen will.

00:22:42: Dann darf ich mich aber nicht wundern weil die dann halt auch zurückkommen.

00:22:44: also schon vor KI haben ... die Leute eigentlich die Stellenanzeigen gelesen und versucht, im Lebenslauf so bisschen die Keywords reinzubringen.

00:22:53: Die so in der Stellenausschreibung stand.

00:22:54: KI macht ja dann am Ende es noch effizienter aber auch nichts anderes als die Menschen ohnehin schon gemacht haben.

00:23:00: das heißt ist der Anfang des ganzen Prozesses ist eigentlich dort wo ich gemeinsam als Rekuterin-Rekutter mit der Fachabteilung definiere was ist es eigentlich?

00:23:10: Was wir suchen?

00:23:11: Und dann auch kommen wieder auf das Thema Klarheit zurück wirklich klar und spezifisch Listen muss woran ich eigentlich festmache, ob jemand ein geeigneter Kandidat ist.

00:23:22: Weil wenn das in der Information die wir haben um dann das Matching zu machen nämlich die Stellenanzeigen ist der wichtigste Ort dafür für uns Wenn da keine Informationen drin ist die uns dabei hilft oder am Ende sogar noch falsche Informationen also die gar nicht sich mit dem decken was die Fahrabteilung sucht Dann haben wir sehr schlechte Chancengute.

00:23:41: Matching erzeugten dass vorangestellt.

00:23:44: trotzdem sehen wir uns natürlich unter dem unter der Mission, die ich beschrieben hatte unsere Kunden erfolgreich zu machen.

00:23:50: Auch in der Pflicht selbst wenn wir jegliches Koleur von Stellenanzeige bekommen am Ende gute gute Bewerbungen zu erzeugen.

00:23:58: und ich glaube das allerwichtigste was wir dafür brauchen das hast du auch schon genannt sind Daten.

00:24:05: je mehr Informationen Ich über einen Nutzer eine Nutzerin habe umso besser und genauer kann ich eben auch feststellen ob die Eigenschaften dieser Person zu den gesuchten Eigenschaft aus der Stellenanzeige passen.

00:24:16: Deswegen sammeln wir eben sehr aktiv Daten über unsere Nutzerinnen und Nutzern, wir haben da zwanzig Jahre Historie drin auch durch die Historie als Social Network noch einen gewissen Vorteil gegenüber anderen Player im Markt.

00:24:29: Wir bieten unseren Nutzerin mittlerweile auch an ihr Profil mit dem LinkedIn-Profil zu synchronisieren.

00:24:34: also Ich weiß in der Vergangenheit war LinkedIn ein verbotenes Wort, wenn man mit jemandem von Xinc gesprochen hat.

00:24:40: Das lange nicht mehr so.

00:24:45: Also wir sehen das mittlerweile einfach als gute Datenquelle und eine Vereinfachung für unsere Nutzerinnen und Nutzer einfach ihre eigenen Daten bei uns auch zu pflegen.

00:24:53: Wir nutzen natürlich die vielen Lebensläufe, die Nutzerin- und Nutzern bei uns hochladen und dass Nutzer verhalten.

00:24:59: also was schaut sich einen Nutzer bei uns auf der Plattform eigentlich an?

00:25:02: Weil das liefert uns genug Signale um am Ende ... Gutes Matching zu erzeugen.

00:25:07: Und wenn das nicht reicht, gibt es immer noch die Funktionalität des Pre-Screening Questions,... ... wo eben Kundinnen und Kunden definieren können... ... was sind eigentlich harte Anforderungen, die ich habe?

00:25:19: Die wir dann auch auf der Plattform abfragen.

00:25:23: Wo natürlich am Ende das Gegenargument ist und hat einen Nutzer, kann ja auch da lügen und irgendwas reinschreiben.

00:25:28: Das gilt für jeden Ort, das Behördungsprozess.

00:25:30: Ich glaube so viel Vertrauen in die Menschheit muss man am Ende dann doch mitbringen!

00:25:38: Meine Learnings aus dem Gespräch mit Caspar Portega.

00:26:03: zu agieren.

00:26:08: Learning Nummer drei KI bietet heute zahlreiche Möglichkeiten, um auf Basis bestehender Nutzerprofile noch bessere Jobvorschläge zu generieren.

00:26:20: Und jetzt haben wir eigentlich unser Thema Bewerber-Qualität erhöhen schon mit ganz schön vielen Tipps angereichert – insofern sage ich Danke Kasper dass du heute zu Gast warst bei YourHRStage dem Podcast für mehr Sichtbarkeit in der HR Welt!

00:26:32: Und wenn es euch da draußen gefallen hat, dann freuen wir beide uns natürlich total über ein Like oder das Abo auf der Streaming-Plattform Eurer Wahl.

00:26:40: Ich sage vielen Dank nochmal und freue mich, wenn wir uns wiederhören bei der nächsten Episode!

00:26:46: Vielen Dank Stefan hat sehr viel Spaß gemacht!

00:27:11: und deinBrandShooting.de.