Gehaltstransparenz: Kulturwandel oder HR-Praxis

00:00:00: Your HR Stage.

00:00:06: Sichtbar, bekannt und erfolgreich in der Personalbranche!

00:00:16: Ein Podcastformat von Persoblogger Stefan Scheller.

00:00:25: Herzlich willkommen bei your HR stage – sichtbar, bekannt und erfolgreich In der Personal-Branche.

00:00:31: Mein Name ist Stefan Schäller auch bekannt als Der Perso-Blogger Und mein heutiger Gast ist Marek Krauss Countrymanager Germany by Luca.

00:00:40: Wir sprechen zum Thema Gehaltstransparenz, Kulturwandel oder HR-Praxis?

00:00:47: Hallo Marik!

00:00:48: Schön dass du heute mein Gast bist.

00:00:49: willkommen.

00:00:50: Hallo Stefan schön das ich da sein darf

00:00:53: Sehr gerne.

00:00:54: wir haben ja bei uns am Anfang des Formats immer die fünf Sätze zur Vervollständigung und so würde ich dich bitten den ersten Satz zu vervollständigen.

00:01:03: Gute HR Arbeit ist für mich

00:01:07: Ist eine Rücke zwischen den Unternehmenszielen, das was das Unternehmen will und den Bedürfnissen der Mitarbeiter.

00:01:16: Sehr gut!

00:01:17: Ein herausragender HR-Dienstleister zu sein bedeutet für mich?

00:01:23: Wenn ich die Herausforderung meines Kunden verstehe und wirklich auch die Probleme und die Herausforderungen dieser Kunde hat lösen kann.

00:01:32: Wunderbar!

00:01:34: Einen guten Arbeitgeber zeichnet aus

00:01:38: wenn Das, was im Vorstellungsgespräch gesagt wurde, sich tatsächlich auch bewahrheitet.

00:01:45: Ja ganz, ganz wesentlich!

00:01:47: Spannend.

00:01:48: Jetzt eine sehr persönliche Frage.

00:01:49: Wenn ich noch einmal neu in den Beruf einsteigen würde...

00:01:55: Ich glaube, ich würde gelassener sein und vielleicht in einen oder anderen Umweg tatsächlich nehmen, die nicht genommen habe.

00:02:06: Weil man, glaube ich, gerade am Anfang immer noch erkunden muss, was man eigentlich will und wo man eigentlich hingehört.

00:02:13: Kann ich super nachvollziehen?

00:02:15: Absolut ja!

00:02:16: Lass uns danach gerne nochmal drauf zurückkommen.

00:02:18: jetzt als fünftes noch dein persönlicher Tipp an die Hörerinnen

00:02:23: bleibt neugierig.

00:02:24: Ich glaube es verändert sich sehr viel nicht nur in der HR-Welt sondern generell eine Technologie Und ich glaube wenn man muss sich auf neue Gegebenheiten einlassen können oder umgehen können und deswegen ist Neugier sehr wichtig für alle.

00:02:38: Sehr

00:02:38: gut Jetzt ist der Zeitpunkt da, dass wir mehr über dich erfahren.

00:02:42: Lieber Marek, stell doch Dich gerne mal vor.

00:02:45: und auch Luca!

00:02:47: Ja, ich persönlich bin seit Jahrzehnteinzehn in der HR Tech Branche unterwegs und habe alles gesehen von der Gruting, Payroll, vielen Themen im Bereich HR beschäftigt allerdings immer aus der HR tech Brille.

00:03:03: das heißt Ich war immer bei Dienstleistern die tatsächlich Software oder Tools angeboten haben um diese Probleme zu lösen.

00:03:11: Und seit zwanzig Jahren bin ich schon in der Softwarebranche tätig, genau und bin jetzt bei Luca.

00:03:16: Luca ist ein Softwarehersteller für HR-Lösungen, klassisch die gesamte Wertschöpfungskette von Recruiting über Onboarding, über die digitale Personallagde bis hin zur Payroll und dem ganzen Thema Talent Management also Performance Engagement etc... Wir sind ein französisches Unternehmen über achthundert Mitarbeiter und über zehntausend Kunden.

00:03:45: Und seit einigen Jahren jetzt in Deutschland tätig.

00:03:48: Und wir sprechen ja heute über das Thema Endgeldtransparenz, und wenn man da so'n bisschen liest, das heißt ein bisschen momentane Serien, die schlag sein überall voll auf Social Media dann wird das Thema ganz häufig aus meiner Sicht extrem verkürzt dargestellt.

00:04:02: So nach dem Motto Ja!

00:04:03: Dann ist es notwendig gehälter in Stellenanzeigen anzugeben.

00:04:07: Warum ist das nicht nur falsch, sondern letztendlich auch überhaupt nicht umfassend genug?

00:04:14: Also ich glaube dass es gesetzlich gar nicht vorgegeben ist, dass man die Gehälter in Stellenhand zeigen Preis gibt.

00:04:21: Sondern ich glaube man muss spätestens im ersten Gespräch oder am Anfang des Bewerbungsprozesses tatsächlich transparent darüber sein was man in dieser Stelle verdient.

00:04:32: aber es gehört natürlich viel mehr dazu.

00:04:33: Also es geht nicht nur um, ich muss jetzt eine Zahl irgendwo rein posten.

00:04:37: Sondern es gilt dazu quasi irgendwo zu verstehen wie sehen meine Gehaltsstrukturen aus?

00:04:44: Was habe ich denn eigentlich für Rollen in meinem Unternehmen und was sind diese Rollen wert und was verdient die Menschen?

00:04:51: Und diese Transparenz gilt nicht nur in Stellen anzeigen sondern die gilt natürlich auch innerhalb des Unternehmens.

00:04:56: Ich muss sicherstellen das Unternehmen dass meine Gehalt strukturen fair sind objektiv bewertbar und anhand von auch objektiven Kriterien aufgesetzt sind.

00:05:06: Jetzt gibt es diese EU-Richtlinie ja schon eine ganze Weile, deutsche Gesetz oder die Umsetzung fehlt noch.

00:05:13: aber das mal zurück zu den Ursprungen.

00:05:15: warum hat man diese Richtlinie überhaupt aufgesetzt?

00:05:17: Was soll sie denn bewirken?

00:05:22: Der Ursprung des Ganzen ist natürlich das ganze Thema Gender, Fake App also immer so.

00:05:28: die Situation zum großen Teil auch empirisch belegt, dass Frauen in gleichen Berufen sehr weniger verdienen.

00:05:37: Und das versucht natürlich der Gesetzgeber aufzulösen und fernes herzustellen – was auch richtig ist!

00:05:48: Die ferne ist damit herzustellen dass Transparenz hergestellt wird.

00:05:51: das heißt, dass man tatsächlich wie ich vorher gesagt habe versteht okay für welche Funktionsbereiche hab ich welche Gehaltsstrukturen?

00:05:58: was erwarte ich von den Mitarbeitern.

00:06:00: Das können soft skills aber das können hard skills sein in verschiedenen Bereichen.

00:06:04: und wie bezahle ich diese?

00:06:05: also welcher gehals bin?

00:06:06: also da gibt es immer gehaltes.

00:06:08: nicht nur kann man natürlich objektiv oder subjektiv messen, sondern es gibt immer noch zum Beispiel das Thema Markt.

00:06:16: Also welche Mitarbeiter stehen wir zur Verfügung?

00:06:21: Es gibt in unterschiedlichen Regionen natürlich Geld also das Thema ist natürlich nicht so einfach.

00:06:26: deswegen gibt's Gehaltsbänder.

00:06:28: aber was der Gesetzgeber letztendlich von den Unternehmen erwartet ist dass man diese Transparenz eben herstellt und dass man sich klar darüber ist wie man seine Mitarbeiter bezahlt.

00:06:38: Das heißt, gender pay gap.

00:06:40: rein statistisch gesehen ist es ja so wie du sagst dass Frauen Statistisch gesehen weniger verdienen.

00:06:47: Aus den unterschiedlichsten Gründen.

00:06:49: reden wir jetzt nicht über bereinigt nur nicht bereinigten.

00:06:51: das ist jetzt mal an der Stelle gleichgültig.

00:06:54: die Frage ist hier eigentlich und manche stellen sich dir auch und sagen naja wenn wir kein gender pay Gap haben wollen es mag ihr im einen Fall auch mal umgekehrt der fall sein also hilft dann sozusagen auch den schlechter bezahlten Männern diese Richtlinie und die Umsetzung?

00:07:07: Absolut, darum geht es ja.

00:07:09: Also das Thema Gender Pay Gap kann man immer so oder so sehen und ich glaube da gibt's auch immer... Es gibt Fakten dazu und das kann man sich nachlesen.

00:07:18: aber das was der Gesetzgeber und das worauf für ich Leidenschaft habe ist letztendlich dass man natürlich eine gewisse Struktur hat und dass man sich selber auch klar ist.

00:07:29: Ich glaube, dass es nicht nur darum geht, dass Frauen weniger bezahlt werden.

00:07:34: Sondern es geht auch darum wie ich mit im Recruiting... Wie struktur ich mein Recruitting und wie gewinne ich die richtigen Mitarbeiter?

00:07:43: Und es geht teilweise auch darum zahle ich vielleicht mal zu viel.

00:07:46: Ich komme so ein bisschen aus dem Saas-Verkaufsbereich.

00:07:49: Account Executives Alles hochbezahlte Leute Teilweise übersetzt überhitzt hier in München vor allen Dingen.

00:07:56: Da wurden Gehälter aufgerufen.

00:07:58: Das ist teilweise realitätsfremd, sag ich mal.

00:08:04: Und ich glaube das genau in diesem Bereich zum Beispiel auch durch solche Themen eine Bereinigung stattfinden kann bzw.

00:08:11: weil die Unternehmen ein bisschen klarer sind.

00:08:12: oder was erwarte ich von den Mitarbeitern?

00:08:14: Welche Erfahrungen, welche, wie gesagt, Hard and Soft Skills und wie bezahle ich diesen Mitarbeiter entsprechend?

00:08:20: Also ich glaub' es ist nicht nur der Gender Pay Gap sondern generell hilft mir so ein Stück weiteres Unternehmen oder kann es meinem Unternehmen helfen Fähre, transparente Gehälter zu zahlen und damit vielleicht auch meine Gehaltsstruktur und fähren transparenten zu halten.

00:08:39: Jetzt mag man ja eigentlich annehmen dass Unternehmen sich schon immer Gedanken gemacht haben wie verschiedene Jobs bewertet werden und wie sie bezahlt werden.

00:08:48: also die konkrete Frage wir sind denn heute Gehalt Systeme in Unternehmen in der Regel organisiert oder welche Unterschiede seht ihr da auch in der Praxis bei ihren Kunden?

00:08:58: Ja, ich glaube man kann das sehr stark segmentieren nach der Größe.

00:09:03: Also bei DAX-Unternehmen spielt das Thema Entgelttransparenz wahrscheinlich eine untergeordnete Rolle weil dort schon eine sehr starke Struktur da ist und weil auch ein Transparenzt herrscht.

00:09:14: also man hat bestimmte Joblevel Man hat Funktionsbereiche, man hat Upgrades Und das Ganze in der Radio auch bei solchen Unternehmen öffentlich einsehbar.

00:09:23: Ich glaube bei den Großen ist es gar nicht mehr so ein Thema.

00:09:26: Das Problem ist sonst ein Stück weit dass der Gesetzgeber die Grenzen immer weiter senkt, aktuell ist ja bei zweihundert Mitarbeitern.

00:09:33: Ziel ist das es vielleicht sogar noch bei kleineren Unternehmen so ist und ich glaube gerade mittelständische Unternehmen agieren dann auch sehr stark hänseimlich sag' ich mal und wir haben diese Struktur nicht.

00:09:45: Ich glaub', das hängt aber generell damit zusammen dass HR in solchen oder ein kleinerer Unternehmen oft sehr hemsämlich behandelt wird.

00:09:53: Also viel Papierarbeit, keine Strukturen oder so.

00:09:56: Es sind HR-Leiter oft einfach nur Administratoren die dafür sorgen dass Gehälter ausbezahlt werden.

00:10:03: aber wie Gehäuter tatsächlich aussehen müssen?

00:10:05: Was erwarte ich von den Mitarbeitern?

00:10:06: Wie gewinne ich diese Mitarbeiter in Richtung Employer Branding?

00:10:09: Ich glaube das sind so strategische Themen die gerade für mittelständische Unternehmen noch sehr weit weg sind.

00:10:16: Da würde jetzt perfekt auch der klassische rost reinpassen an der stelle weil du gerade über kleinere unternehmen gesprochen hast.

00:10:24: Ihr habt auf eurer webseite ein text stehen an dem chat chip die dann seinen rose quasi festgemacht hat.

00:10:30: ich zu dir jetzt mal, da steht obwohl kleine Unternehmen oft nicht den formalen Pflichten des endgelt transparent gesetzes unterliegen bietet es ihnen dennoch eine wertvolle chance.

00:10:42: Und da hat sich jetzt Schädt-Schippity draufgestürzt und hat natürlich dann in seiner flapsigen Art gesagt, natürlich.

00:10:47: In HR ist alles eine Chance!

00:10:50: Fachkräftemangel?

00:10:51: Chance!

00:10:52: Königungswelle?

00:10:53: Chance!!

00:10:54: Entgelttransparenzgesetz?

00:10:56: Riesenschance!!!

00:10:57: Fehlt nur noch Payrollfehler sind wertvolle Touchpoints im Employee-Livezeichen... Kann man so sagen, also ich meine dass wir Chancen orientiert sind ist gut aber vielleicht bringst du es nochmal auf den Punkt.

00:11:10: wo genau liegen denn jetzt gerade für die Unternehmen denen eigentlich noch nicht diesen Pflichten unterliegen?

00:11:15: oder kommt ein?

00:11:16: pflichten Unterliegen das ist trotzdem für sich klären sortieren strukturieren.

00:11:22: Also ich habe vorher schon darüber ich glaube dass das schon für alle Unternehmen irgendwo wichtig ist zu verstehen wie bezahle ich meine Mitarbeiter eigentlich?

00:11:30: Also auch wenn ich darüber spreche, wie gewinne ich die richtigen Mitarbeiter.

00:11:33: Da muss ich wissen was zahle ich denn eigentlich?

00:11:35: Weil das Gehalt ist nun mal einer der wichtigsten, wenn nicht der wichtigste Hygienefaktor Punkt.

00:11:41: Obstkopf ist gut.

00:11:43: Der Firmenwagen ist gut aber letztendlich geht es doch um den guten alten Schnöten-Mammon und das gute Geld.

00:11:50: Ich glaube dass es für alle Unternehmen eine Chance ist tatsächlich solche Strukturen aufzubauen.

00:11:55: Ich glaub das ist aber eine Herausforderung weil einfach Zeit fehlt und der Fokus.

00:12:00: Und wie gesagt, ich glaube dass viele mit den ständigen Unternehmen immer noch dann festhängen und sagen okay HR ja das kann vielleicht meine Assistentin machen oder der CFO macht es so ein bisschen.

00:12:11: Ich glaube dort wird das ganze Thema HR gar nicht strategisch gesehen und ich glaube aber dass das genau so sein sollte auch im mittelständischen Unternehmen um letztendlich web apps fähig zu sein weil sind da die Menschen die Produktivität erzeugen die ein Unternehmen erfolgreich machen Und ich glaube, das wird halt nach wie vor in den mittelständischen Unternehmen sehr stark unterschätzt.

00:12:31: Da spielt eine Endgeldtransparenz und Gehaltsstrukturen im weitesten Sinn schon eine sehr entscheidende Rolle.

00:12:38: Deswegen glaube ich schon dass so ein Gesetz so schmerzhaft wie es manchmal sein kann oder wenn man darüber nachdenkt was für Risiken man hat... Ich glaube das ist auch schon eine Chance tatsächlich für Unternehmen.

00:12:51: Jetzt hast du da zwei ganz spannende Begriffe gerade genannt.

00:12:54: Es fehlt Ihnen die Zeit und der Fokus.

00:12:56: Und jetzt mal mit Blick auf die Zeit, ja dann würde man natürlich sagen also wie viele Jahre hatte ich dir jetzt Zeit diese Richtlinie wahrzunehmen und zu sagen, da wird was kommen?

00:13:05: Lass uns doch mal gucken dass wir unsere Hausaufgaben machen!

00:13:08: Ich glaube das Wesentliche ist tatsächlich der Fokuss.

00:13:11: Dass man sagt oftmals braucht es ein Triggerpunkt, braucht vielleicht auch irgendeinen Schmerz Der dann kommt nämlich wenn ich in Auskunftspflicht habe spätestens dann muss sich als Unternehmen ja auch mal reagieren, ne?

00:13:26: Wenn meine Mitarbeiter etwas wissen wollen.

00:13:28: Und da schließe ich jetzt gleich die Frage an natürlich wer muss ich denn jetzt eigentlich eher Sorgen machen und wer weniger.

00:13:39: Du meinst, welche Unternehmen sich Sorgen machen müssen?

00:13:41: Ja oder unter welchen Voraussetzungen mal selbst wenn ich so ein System habe.

00:13:45: Du hast gesagt bei den Großen gehst du davon aus ist es weniger ein Thema.

00:13:49: gleichzeitig hast ja schon einen spannenden Hinweis gegeben und sagst naja momentan der Markt... Der zerhackt ja da so manches System, da kommen dann Menschen ins Unternehmen rein die passen eigentlich gar nicht darin.

00:13:59: von der Gehaltsstruktur das heißt sie sind überbezahlt muss ich mir auch Sorgen.

00:14:05: mache also Sprich, in dem Sinne muss ich den anderen dann weniger zahlen oder muss sich dann alle auf dieses Gehalt siewo hochheben.

00:14:12: Wer muss sich quasi Gedanken jetzt machen über was?

00:14:17: Ehrlich gesagt glaube ich gar nicht dass man sich so wahnsinnig viel Sorgen machen muss.

00:14:24: unmittelbar.

00:14:26: Die Frage ist ja auch wie diese das ist eine EU-Richtlinie Wie die dann in Deutschland tatsächlich umgesetzt wird.

00:14:32: es soll es sollen ja auch stärkere Sanktionen geben und dann wird sicherlich viel passieren.

00:14:37: Ich glaube, wenn ich mit Geschäftsführern spreche, sagen auch einige.

00:14:41: Da ist sicherlich sehr polarisiert gesehen auf einen.

00:14:43: Ja das ist mal wieder so eine bürokratische Geschichte, da kommt immer mehr Bürokratie auf nicht zu.

00:14:49: Ich glaube aber trotzdem und dass es ein Thema und ich glaube generell die HIA-Arbeit ist wichtig für mittelständische Empfene, weil das dann durch den Wettbewerbsfaktor ist also eine gute Bezahlung, eine transparente Bezahlungen zufriedener Mitarbeiter und ein gutes Employer Branding Und ich kann gleich mal ein Beispiel bieten.

00:15:07: Ich glaube, das wirkt sich auch auf den Erfolg des Unternehmens aus.

00:15:11: und wenn ich jetzt Geschäftsführer eines militärständischen Unternehmes bin dann muss ich mir überlegen gerade in der heutigen Zeit im heutigen Wettbewerb mit den Herausforderungen die wir heute haben muss ich mich überlegen wie tane ich mich eigentlich wirklich aufstellen?

00:15:26: Was muss ich tun?

00:15:28: Da gibt es sicherlich Unterschiede.

00:15:34: große Leidenschaft natürlich.

00:15:36: Ich glaube, dass es schon einer der Themen ist mit denen ich mich beschäftigen sollte als Geschäftsführer eines Beloschentschnittungs.

00:15:42: Jetzt haben wir natürlich bei uns ganz viele HR-Verantwortliche im Unternehmen die uns hören.

00:15:48: da sind ja auch ganz viele Mitarbeiter dabei und vielleicht klären wir das jetzt nochmal auf weil sie sagen sich oh Gehaltstransparenz!

00:15:55: Das heißt also ich erfahre demnächst was alle meine Kolleginnen und Kollegen mein Vorgesetzter verdient?

00:16:01: Weil alles transparent.

00:16:04: Naja, wir sprechen ja von Gehaltsbändern.

00:16:07: Also da gibt's eine Range und das ist sehr... Und für viele ist es ungewohnt.

00:16:13: Beispiel tatsächlich bei uns – und wir machen das seit zwanzig Jahren – herrscht ne hundertprozentige Gehalztransparenz.

00:16:20: Das heißt wenn ich uns Unternehmen komme also bei uns zu Luca in München oder Paris oder in Barcelona oder in Genf dann sehe ich sofort das Gehalt eines jeden Mitarbeitenden, vom Praktikanten bis hin zum CEO.

00:16:38: Also es färscht eine hundertprozentige Gehaltstransparenz und was es tut... Und ich muss ehrlich gestehen, dass war auch das erste Mal, als ich in so einem Unternehmen eingestiegen bin ist, dass tatsächlich viele Diskussionen wegfallen also auch so Flurgelspräche, ja der Wohl verdient sondern dann ist es völlig transparent und man diskutiert eigentlich wenn.

00:17:00: Wir haben natürlich auch Gehaltsgespräche.

00:17:02: Wenn es um die Gehalte geht, diskutieren wir faktisch über Soft Skills und Hard Skills.

00:17:08: Also wenn du das und das erreichen willst, wenn du dich in dem Bereich entwickeln möchtest dann ist das was wir von dir erwarten, was du von dir selbst erwarten solltest und das ist der Entwicklungsweg dahin eine sehr transparente objektive Diskussion.

00:17:22: und erstaunlich wie viel Schmerz es weckend.

00:17:26: Okay, klasse.

00:17:27: Also gibt wenige Unternehmen wahrscheinlich die das so extrem transparent machen?

00:17:33: Ich schätze mal dass dann eine gewisse Dynamik dann auch am Anfang wenn man das einführt erstmal passiert und das es am Ende aber sich die Wogen wieder glätten und eigentlich sehr viele Vorteile hat.

00:17:44: Wenn wir jetzt über Einführung von Gehaltstransparenz generell mal reden unabhängig von der konkreten Umsetzung wie auch immer sie aussehen mag Wo muss man denn jetzt da ganz konkret ansetzen?

00:17:56: Also welche Bereiche, welche Prozesse muss ich mir anschauen.

00:18:01: Also zum einen muss man verstehen, welche Funktionsbereiche habe ich, welche Arbeitstätigkeiten hab' ich, die müssen sich einordnen in den Job-Level, also im Vertrieb wäre das... Wir hatten es beispielsweise vorher, wenn das Junior Account Executive Accounts Executive Senior Account Executive gibt's aber unter der Tausende Ankerberufe.

00:18:22: Also ich muss eine gewisse Struktur schaffen und ich muss mir natürlich überlegen, was erwarte ich von diesem Menschen?

00:18:27: Das ist schon mal ne Aufgabe.

00:18:28: Da gibt es wirklich auch so Unterstützung von externen aber es gibt auch viel Material dazu.

00:18:33: also das ist derzeitlich ne Aufgabe die man auch lösen kann.

00:18:38: Und dann muss ich mir irgendwie bezahl ich diese Menschen.

00:18:42: Das kann man auch objektiv anhand Salary, Grids im Sinne von Benchmarks.

00:18:49: Also ich kann ja auch angucken was wird denn im Markt an dem Ort wo ich bin für diese bestimmten Berufe bezahlt?

00:19:00: und das ist glaube ich eine Aufgabe die jedes Unternehmen tun sollte so eine gewisse Struktur zu schaffen und Transparenz darüber was ich eigentlich wie gesagt jedem Mitarbeiter bezahlen möchte.

00:19:11: Jetzt ist es ja so, dass die Mitarbeitenden möglicherweise noch gar nicht wissen das Haar sich jetzt schon seit Monaten teilweise in Unternehmen mit diesem Thema beschäftigt.

00:19:21: Es ist auch in den Medien noch nicht ganz so präsent klar weil die Richtlinie gibt's eine ganze Weile die hat gar keinen Nachrichten wert momentan.

00:19:31: Das Gesetz zur Umsetzung ist noch nicht da.

00:19:33: das heißt da die Medien stehen noch etwas still.

00:19:35: Ich glaube, die große Herausforderung wird dann werden.

00:19:38: Wenn das Ganze kommuniziert ist, wenn es ein Gesetz gibt, dann wird sehr relativ schnell gehen.

00:19:43: Dann, wenn die Medien sagen heute zu lieber Arbeitgeber ihr müsst und alle, die das zum ersten Mal hören, die werden sowieso erst mal in einem Loch fallen, sagen Oha!

00:19:52: Das war mir gar nicht bewusst.

00:19:54: Und das sensible Punkt ist vermutlich auch wie sage ich jetzt meinen eigenen Mitarbeitenden?

00:19:59: Also ich muss dir einerseits informieren über ihr Auskunftsrecht, dass sie auch nachfragen dürfen.

00:20:05: Dass es sich in der Vergleichsgruppe vergleichen dürfen.

00:20:10: Wie geht das dann jetzt in der Kommunikation an?

00:20:12: Dass ich einerseits diesen Anspruch... also dem Nachkommen dieser Verpflichtung quasi darüber aufzuklären aber jetzt nicht plötzlich Begehrlichkeiten wecke, dass man irgendwie sagt wir wollen ist auch so wie bei Luca total cool.

00:20:26: lass uns doch alles transparent machen.

00:20:28: ja Wie gehe ich davor?

00:20:31: Naja, man muss erstmal tatsächlich diesen Prozess starten.

00:20:33: Faktisch um dann nicht überrollt zu werden und so sagen okay Ich muss das jetzt innerhalb von wenigen Wochen irgendwas umsetzen was da vielleicht Fehler behaftet ist und was dann wieder dem Arbeitgeber noch den Mitarbeiter etwas bringt.

00:20:45: zur Transparenz gehört natürlich auch dazu dass man natürlich auch die Dinge wirklich anpackt Und auch transparent darüber isst Dass man die Dinge anpackte.

00:20:53: ja und es ist nicht alles perfekt und es wird eine Zeit dauern aber es ist natürlich Uns ist klar, dass wir eine gewisse Verantwortung haben und wir bereiten uns vor.

00:21:03: Und ich glaube auch eine offene transparente Kommunikation ist sicherlich förderlich.

00:21:13: Ich würde das nicht im Geheimen verborgen in irgendwie vorbereiten oder nicht vorbereiten und dann Big Bang-mäßig sondern ich wird da einfach offen mit dem Mitarbeitern sprechen wenn es kommt.

00:21:22: Uns ist das Thema wichtig!

00:21:24: Wir wollen euch gut bezahlen, wir wollen euch transparent und fair bezahlen und deswegen arbeiten wir dran.

00:21:29: Ich glaube, das wird jeder Mitarbeiter wertschätzen.

00:21:33: Jetzt lass uns doch abschließend doch mal kurz ein bisschen Unterstützung geben.

00:21:37: was genau könnt ihr von Luca denn jetzt dafür tun dass Unternehmen in dem Feld vorankommen?

00:21:43: Also typischerweise ist es ja so, dass wir mit Luca und wir agieren sehr viel mit mittelständischen Unternehmen nicht nur aber sehr vielen unter mittelständig Unternehmen, dass für den erstmal zeitfrei räumen indem wir bestimmte Prozesse automatisieren Das sind Belohnvorbereitungsprozesse oder das sind einfache Dinge wie Zeiterfassung, oder generell das Thema Wie verwaltt ich Mitarbeiter da?

00:22:07: Oder wie kommuniziere ich auch mit Mitarbeitern.

00:22:10: Und ich glaube dass wenn man bestimmte Dinge automatisiert strukturiert digitalisiert oft Du wirst dich wundern wie oft wir immer noch mit Menschen sprechen die vor einer Wand mit Leitsordnern sitzen und wenn mir die Frage stellen wo habt ihr denn eure Mitarbeiter da haben dann heißt es hier

00:22:27: Ja,

00:22:27: genau.

00:22:28: In den Likesordnern.

00:22:30: Also allein das Thema Digitalisierung, und wir sind im Jahr zwanzigundzwanzig schon auf dem Thema digitalisierte Automatisierung.

00:22:37: Wenn wir das wegschaffen dann schaffen wir den Freiraum in den Unternehmen sich auch mit strategischen Themen zu befassen wie das Thema Entgeltransparenz, wie das ist das Thema Employer Branding, wie der Thema Recruiting etc.

00:22:49: Und das ist was wir tun und wie wir den Unternehmen letztendlich unterstützen.

00:23:00: Meine Learnings aus dem Gespräch mit Marek Kraus.

00:23:04: Learning Nummer eins, Gehaltstransparenz bringt mehr Mitarbeiter zu Friedenheit und ist ein Recruiting-Vorteil.

00:23:11: Vertrauen wird damit zum systematischen Wettbewerbsvorteil!

00:23:16: Learning Nummer zwei – Luca selbst arbeitet bereits seit Jahr zwei tausend zwei mit kompletter interner Gehalztransparenzen.

00:23:24: Ob ihr Unternehmen auch so weit geht bleibt natürlich ihn überlassen.

00:23:28: Faszinierend ist die Idee allemal.

00:23:32: Learning Nummer drei Die neuen Regelungen zur Endgeldtransparenz werden kommen und deutsche Unternehmen sollten jetzt handeln.

00:23:40: Dabei ist es wichtig, sich genügend Zeit zu nehmen für die anzupassenden Prozesse.

00:23:45: Eine gute HR Software unterstützt dabei immens.

00:23:50: Herzlichen Dank, lieber Marc.

00:23:51: Dass du heute zu Gast warst bei YourHRStage – dem Podcast für mehr Sichtbarkeit in der HR-Welt!

00:23:57: Wenn es euch da draußen gefallen hat, dann freuen wir beide uns natürlich total über ein Like oder ein Abo auf der Streamingplattform eurer Wahl.

00:24:04: Wir hören uns dann auf jeden Fall wieder bis zur nächsten Episode.

00:24:07: Wir sagen Tschüss und vielen Dank.

00:24:09: Das

00:24:09: war Your HR Stage Der Podcast für mir Sichtbarigkeit in der hr-welt mit Persoblogger Stefan Scheller Powered by Pelzoblogger.de und dein Brandschuting.de.