Vakanzkosten berechnen

00:00:00: Your

00:00:01: HR Stage.

00:00:06: Sichtbar, bekannt und erfolgreich in der Personalbranche.

00:00:16: Ein Podcastformat von Persoblogger Stefan

00:00:19: Scheller.

00:00:25: Herzlich willkommen bei Your HR Stage.

00:00:28: Sichtbar, bekannt und erfolgreich in der Personalbranche.

00:00:32: Mein Name ist Stefan Scheller, auch bekannt als der Persoblogger.

00:00:36: Und mein heutiger Gast ist Lutz Altmann.

00:00:38: Wir sprechen zum Thema Vakanzkosten berechnen.

00:00:43: Hallo Lutz, schön, dass du heute mein Gast bist.

00:00:46: Hallo Stefan, ich freue mich.

00:00:49: Jawoll und bevor wir auch mit deiner Person einsteigen natürlich traditionell die fünf festen Sätze, um deren Vervollständigung ich dich jetzt bitten würde.

00:00:58: Der Satz Nummer eins.

00:01:00: Gute HR Arbeit ist für mich.

00:01:05: Gute HR Arbeit ist für mich dann gegeben.

00:01:09: Wenn HR nicht nur Prozesse sauber verwaltet, sondern messbar zur Wertschöpfung des Unternehmens beiträgt.

00:01:16: Wenn es HR darüber hinaus gelingt, bessere Entscheidungen zu treffen, gerade in Situationen, in denen es wirtschaftlich wirklich darauf ankommt, jetzt zum Beispiel.

00:01:26: Und wenn HR Verantwortung für das Business übernimmt, statt sich auf Begleitung oder Administration zurückzuziehen.

00:01:34: Drei sehr, sehr wichtige Punkte gefällt mir gut.

00:01:37: Satz Nummer zwei.

00:01:39: Ein herausragender HR-Dienstleister zu sein bedeutet für mich?

00:01:46: Ja, man muss auch erkennen, dass man nicht immer herausragend sein.

00:01:49: Über zwanzig Jahre Erfahrung in der Beratung muss man das auch sagen.

00:01:53: Aber letztendlich ist für mich ein herausragender HR-Dienstleister, der mitdenkt, anstatt nur auszuführen.

00:01:59: Für mich bedeutet das zum Beispiel Verantwortung zu übernehmen, direkte oder auch mal unbequeme Fragen zu stellen und nicht einfach nur das umzusetzen, was beauftragt wird.

00:02:10: Ein guter HR-Dienstleister hilft daher Unternehmen, bessere Entscheidungen zu treffen und nicht nur schnelle Lösungen zu finden.

00:02:17: Absolut korrekt, wunderbar.

00:02:20: Frage oder Satz Nummer drei, einen guten Arbeitgeber zeichnet aus.

00:02:27: Ein guten Arbeitgeber zeichnet für mich aus, dass er eine stabile, glaubwürdige Arbeitgebermarke lebt, sowie offen und transparent mit seinen Mitarbeitenden kommuniziert.

00:02:38: Alle wissen dann, woran sie sind, was erwartet wird, wohin sich das Unternehmen entwickelt.

00:02:44: Und dazu gehört eben auch Verantwortung zu übernehmen, wenn es mal hakt, zum Beispiel bei Personalengpässen, statt Probleme, immer nur einfach laufen zu lassen.

00:02:54: Mhm, absolut.

00:02:56: Ist eine persönliche Perspektive.

00:02:59: Wenn ich noch einmal neu in den Beruf einsteigen würde.

00:03:06: Ja, da hätte es in der ganzen Zeit viele verschiedene Abzweigungen gegeben, dann auch noch.

00:03:11: Ursprünglich bin ich Chemie und Wirtschaftsingenieur und hätte da ja auch eine Rolle so an der Schnittstelle zwischen Chemie, kaufmännischen Aufgaben übernehmen können, etwa im Einkauf oder in irgendeiner strategischen Funktion.

00:03:25: Doch am Ende bin ich, glaube ich, richtigerweise in der Personalberatung gelandet.

00:03:30: Rückblickend würde ich diesem Weg gerne wiedergehen, aber ich würde früher damit anfangen, die wirtschaftliche Perspektive konsequenter einzubauen und stärker dort zu agieren.

00:03:41: Mhm.

00:03:43: Wahnsinn.

00:03:45: Satz Nummer vier oder Nummer fünf.

00:03:47: Mein persönlicher Tipp an die Hörerinnen.

00:03:52: Ja, mein persönlicher Tipp.

00:03:55: Trefft gerne mehr Entscheidungen und bringt Themen aktiv nach vorne.

00:04:00: Wartet nicht ab bis alle Informationen perfekt sind.

00:04:04: Schafft damit eher Transparenz, zeigt verschiedene Optionen auf und macht Auswirkungen sichtbar.

00:04:12: Insbesondere Im hr-Bereich gewinnt man dann stärker an Wirkung, wenn man es nicht nur begleitet, sondern auch gestalten kann.

00:04:21: Absolut richtig, wunderbar.

00:04:23: Und jetzt ist, glaube ich, der Zeitpunkt auch gekommen, dich nochmal vorzustellen.

00:04:27: Man kann ja durchaus verraten, dass wir uns schon dreizehn Jahre kennen und du in deiner Rolle, wie ich dich damals kennengelernt.

00:04:36: habe.

00:04:37: so etwas bist wie eine Art Vorbild gewesen für mich oder auch eine der Gründe warum ich überhaupt jetzt heute das tue.

00:04:44: was ich tue aber stelle ich gerne erstmal selbst vor.

00:04:47: Danke Stefan das zu hören denn auch noch.

00:04:50: also für alle die nicht wissen denn auch bei umkepskonsulting.

00:04:54: Damals dem Personal Marketing Block mit verantwortet und aufgebaut und darüber natürlich im Kontakt mit vielen Leuten aus dem hr Bereich bekommen.

00:05:03: das ist so quasi so ein bisschen mittendrin.

00:05:06: Ja ich bin Lutz Altmann und mein beruflicher Stab, war definitiv kein klassischer HR Weg.

00:05:12: Wie schon andeutete, wenn ich Chemie und Wirtschaftsingenieur, ab meiner ersten beruflichen Schritte in zwei Konzernen gemacht, so ein bisschen gesehen wie Tickengroße und Organisation, dann bin ich in die Beratung gegangen und war vor allen Dingen dann auch als HR Manager aktiv bei Mobicom Systems.

00:05:28: insgesamt nur zwei Jahre, heute kurze Zeit.

00:05:32: Doch diese kurze Zeit hat mich stark geprägt, weil ich eher nicht nur beraten, sondern aus der operativen Verantwortung heraus erlebt habe.

00:05:40: Und seit zwei tausend drei nun schon bin ich selbstständig vorrangig in der Personalberatung.

00:05:44: dort habe ich Jumkeps Consulting mein eigenes Unternehmen gegründet.

00:05:48: Auch zum Beispiel beraten zum Thema Social Media Personal Marketing viele größere Unternehmen.

00:05:53: War aber auch von zwei tausend vierzehn bis einundzwanzig als Interim Manager aktiv dort voringig im Bereich wie Kutment.

00:06:02: Hab verschiedene Unternehmen auch hier begleitet.

00:06:04: Bei tausend ein zwanzig zurück in die Personalberatung.

00:06:08: Ja und das heutige Unternehmen Karriereweg GmbH habe ich zwanzig vierundzwanzig sehen können wir immer noch von Start-up sprechen zusammen mit Stefan Schulz gegründet.

00:06:16: Wir sitzen in Düsseldorf und hier beraten wir Unternehmen bei der aktiven Besetzung von Vakanten.

00:06:22: Also hier sowohl permanent als auch Interim.

00:06:25: Und gerade so Themen wie Vakanzberatung, Placement und auch der Wackercheck sind direkte Konsequenzen aus dieser ganzen gesamten Zeit und Erfahrung, die ich habe, sammeln dürfen.

00:06:36: Ich finde das immer eigentlich am schönsten, dass man so einen persönlichen Werdegang hat, der einen Präg, wo Themen aufkommen und Fragestellungen.

00:06:44: in einem Blick gespielt werden und man dann selber darauf reagiert und etwas neues erschafft, was es bisher so noch nicht gegeben hat.

00:06:52: Reden wir gleich intensiver drüber.

00:06:55: Vielleicht ist es noch ganz wichtig, dass wir, wenn wir über Vakanzzeit und Vakanzkosten sprechen, vielleicht mal so definitorisch ein bisschen was davor stellen.

00:07:05: Was genau verstehst du oder versteht ihr unter Vakanzzeit beziehungsweise unter Vakanzkosten?

00:07:11: Ja, sehr wichtiger Punkt, ohne jetzt.

00:07:14: Definition nur festzulegen, aber ich glaube, es ist ganz gut, dass man so eine Ebene finde.

00:07:19: Denn da habe ich mich auch zu Beginn mit schwergetan, was ich oft fand, war mir zu oberflächlich, hatte wenig Ausrage wert.

00:07:27: Daher habe ich auch nach einer sauberen Begriffsdefinition für mich selber gesucht.

00:07:33: War Kanzlei, wenn ihr da Praxis häufig missverstanden, nämlich als Zeitraum bis zur Vertragsunterschrift, das greift deutlich zu kurz.

00:07:40: Also man spricht dann ja von Time to Hire.

00:07:43: denn auch noch aber viel entscheidender ist die time to fill also der zeitraum bis eine position bis eine position tatsächlich besetzt ist und auch wirkung erzielt werden kann könnte man zum beispiel als time to impact beschreiben.

00:07:58: Königungsfristen gehören zum beispiel auch mit dazu die teilweise sehr lang sein können.

00:08:02: aber auch einarbeitungszeiten gehören zwingend dazu und gerade bei fach und führungsrollen sprechen wir dadurch schnell von sechs Monaten oder teilweise auch deutlich mehr.

00:08:13: Und Vakanzkosten entstehen genau in dieser Phase, für mich sind sie wie bereits angesprochen die Summe aus direkten Zusatzkosten und Opportunitätskosten.

00:08:23: Kurzes Beispiel dafür ist eine Leitende HR oder Managementrolle.

00:08:27: mehrere Monate umgesetzt, fehlen nicht nur die Hälften in Hände, sondern Führung, Entscheidungen, Geschwindigkeit.

00:08:35: Prozesse werden verlangsamt, Themen bleiben liegen und genau das verursacht kosten, die selten direkt sichtbar sind.

00:08:42: Aber täglich im Team und im gesamten Unternehmen zu spüren sind.

00:08:48: Die fallen an und vermutlich ist es jetzt erstmal keine Überraschung, wenn du sagst, dass die anfallen, weil es allen bewusst ist.

00:08:55: Jetzt kommt das große Aber.

00:08:56: und dennoch ziehe ich sehr selten in den Unternehmen oder im HR eine wirkliche Berechnung dieser Vakanz kosten.

00:09:06: Rekruting ist da ganz oft zufrieden, sagt unsere Zeiten passen.

00:09:10: Das Controlling guckt vermutlich insgesamt mal drauf, was hat jetzt der Rekrutierungsprozess gekostet.

00:09:17: Aber die impliziten Kosten, die angefallen sind dadurch, dass wir eine Vakanz hatten, die werden selten berechnet.

00:09:23: Warum ist das so?

00:09:24: Was sind dafür Hürden da aus eurer Sicht?

00:09:30: Eine sehr, sehr wichtige Frage denn auch noch und die kann man Wie kann man natürlich nur beantworten, wenn man in jedes Unternehmen genauer reinschaut.

00:09:38: Aber ich glaube, man kann festhalten, die Berechnung von Vakanzkosten ist unbequem.

00:09:44: Sie tauchen in keiner klassischen Kostenstelle auf, lassen sich nicht sauber einer Teilung zuordnen, um machen vor allem sichtbar, wo Entscheidungen zu lange dauern oder Verantwortung verschoben wird.

00:09:57: Also sagen viele, dann lassen wir es doch lieber.

00:09:59: Vor allen Dingen, wenn nicht danach gefragt wird.

00:10:02: In vielen Organisationen gelten gilt eine Vakanz sogar als vermeintlich kostenneutral, weil das budgetierte Gehalt ja nicht ausgezahlt wird.

00:10:10: Was dabei übersehen wird, die Kosten verlagern sich in Teams, Projekte, Qualität und letztendlich auch in den Umsatz.

00:10:18: Und ich erlebe häufig, dass Vakanten monatelang kompensiert werden, bis die Organisation ihre Grenzen längst überschritten hat.

00:10:24: Und genau dann wird reagiert oft viel zu spät.

00:10:27: Das ist das, was wir oft sehen und deswegen heißt es, Vakanzkosten zu berechnen.

00:10:33: Das heißt, man macht diese Effekte sichtbar und planbar.

00:10:36: Und das kann Gespräche verändern.

00:10:38: Es geht nicht mehr darum, wer hat Schuld oder es geht um Rechtfertigung, sondern es geht darum, Prioritäten und Handlungsoptionen aufzuzeigen.

00:10:47: Dadurch können HR und Heimmenscher entwickeln so ein viel, viel besseres Verständnis für eine Rolle oder von der Wichtigkeit einer Rolle.

00:10:54: Und das finde ich entscheidend.

00:10:57: Da kommen wir jetzt in einen ganz spannenden Punkt rein, weil wenn Dinge nicht getan werden und es gefühlt ja trotzdem überall funktioniert, dann könnte man ja mir die Frage stellen, ja es ist dann wichtig.

00:11:06: Insofern stellen wir doch gerne mal so ein bisschen diesen Aspekt raus, welche Gefahr laufen denn jetzt HR-Verantwortliche, wenn sie sich eben nicht mit dieser Kennzahl beschäftigen, sie nicht kennen oder auch bewusst ignorieren.

00:11:19: Ja, ich würde natürlich eher auch von Gefahren sprechen an der Stelle auch noch, aber wir wollen mal so das Wichtigste herausstellen, die größte Gefahr ist, dass HR an Wirkung verlieren kann.

00:11:32: Nicht, weil man schlecht arbeitet, sondern weil Entscheidungen nicht ausreichend mit Fakten unterfüttert sind.

00:11:38: Wenn Vakanzkosten nicht bekannt sind, wird HR und Recruiting schnell zum nur noch reagieren statt zum Aktivbrosten.

00:11:47: In der Praxis bedeutet das für mich, Auch wichtige Vakanten bleiben lange offen, Prioritäten verschieben sich, die Organisation gewöhnt sich an den Ausnahmezustand.

00:11:58: AR merkt zwar, dass etwas nicht stimmt, kann es aber schwer belegen und damit auch nicht verändern.

00:12:04: Gleichzeitig verlieren auch andere Känzer einen Aussagekraft.

00:12:08: Time to hire oder kostbar hire nimmt man zwar auf, aber sie wirken isoliert, obwohl die eigentliche Frage, die im Raum besteht, was kostet uns das nicht handeln, gar nicht beantwortet wird.

00:12:22: Und wer Vakanzkosten kennt, kann bessere Sourcinglösungen schaffen.

00:12:28: Wer sie ignoriert, riskiert, dass HR zwar beteiligt bleibt, aber keinen echten Einfluss auf Personalentscheidungen mehr hat.

00:12:37: Und ohne Vakanzkosten fehlt aus meiner Sicht HR die wirtschaftliche Stimme im Entscheidungsprozess.

00:12:42: Daher halte ich es für so wichtig für alle, aber insbesondere für HR.

00:12:47: Das hast du ganz oft im Begriff Entscheidungen und Entscheidungsprozess genannt.

00:12:52: Und wir lassen hier immer einen Roast über.

00:12:56: eure Webseite bzw.

00:12:57: eure Dienstleistungen laufen hier bei your HR Stage.

00:13:01: Und tatsächlich hat sich da auch ChatGPT an diesem Thema Alternativentscheidungen bei der Kenntnis von Vakanzkosten festgefressen.

00:13:12: Und zwar war dann die Frage oder die Antwort Ob fractional, interim oder permanent.

00:13:18: Das sind drei englische Begriffe, Kompetenz hoch drei.

00:13:21: Für den deutschen Mittelstand heißt das Teilzeit, Zeitarbeit oder Festanstellung, aber halt in fancy.

00:13:29: Und jetzt so die Frage, trifft diese Übersetzung zu fractional, interim, permanent oder ist das etwas zu kurz gesprungen?

00:13:39: Da kann man lange darüber diskutieren, denn auch noch ob solche Begrifflichkeiten.

00:13:44: Da auch wirklich passend an der Stelle sind.

00:13:46: häufig merkt man, man muss wissen, wovon man redet, aber man muss es auch manchmal noch zielgruppengerecht auch aufzeigen.

00:13:52: Das merken wir gerade in Gesprächen mit Kunden denn auch.

00:13:55: Denn natürlich wirken diese drei englischen Begriffe das noch ganze in einem Satz erstmal so, als wenn man wirklich diese Kompetenz.

00:14:02: um möglichst um drei Punkte steigern will.

00:14:05: Das klingt so ein bisschen nach, was wird Bingo International?

00:14:08: Was wir damit dann auch machen.

00:14:10: Aber wenn man es wirklich anders übersetzt, dann wird es schnell bodenständig.

00:14:14: Weil es geht ja eigentlich um die Frage, brauche ich sofort Wirkung auf Zeit, temporäre Stabilisierungs unter dem Aspekt Teilzeit oder für einen langfristigen Aufbau, was man mit Permanent versteht.

00:14:27: Und deswegen sind Fractional Interim oder Permanent für uns keine Labels sondern gelten als Entscheidungsoptionen, welche Richtung man auch geht.

00:14:36: Und das Modell folgt einfach den Unternehmen an der Stelle dann auch noch nicht irgendwelchen Trends oder auf der anderen Seite Begrifflichkeiten.

00:14:45: Und das kann man eigentlich ganz gut herüberbringen.

00:14:47: Man schafft ein bisschen was Neues, aber man muss es noch erklären.

00:14:50: Das merken wir schon.

00:14:52: Und letztendlich macht kein Fachbegriff erst recht, vielleicht kein englischer Fachbegriff die Lösung, sondern einfach immer den richtigen Ansatz im Unternehmen.

00:15:01: Manchmal auch dann ganz egal, wie man ihn nennt.

00:15:05: Guter Hinweis.

00:15:06: Lass uns doch mal über eure Lösung sprechen.

00:15:09: Wir reden über den sogenannten Vaka-Check, Vakanz-Kosten-Check vermutlich von der Abkürzung her.

00:15:17: Magst du uns da mal ein paar Einblicke geben, wie ihr genau jetzt dieses Thema bessere Entscheidungen im Recruitment-Prozess löst?

00:15:26: Ja, genau.

00:15:26: Der Vaka-Check kommt natürlich von Vakanzkosten, auch bei Rechnungen.

00:15:31: Kurz gesagt, für uns ist der Wackercheck verschiebt die Diskussion vom einem Bauchgefühl hin zur Handlungsoption.

00:15:41: Im Kern ist der Wackercheck ein Entscheidungswerkzeug, also kein reines HR-Tool, sondern eher ein Rechner, der sichtbar macht, was eine unbesetzte Position ein Unternehmen wirklich kostet.

00:15:55: Entstanden ist er aus konkreten Mandatsprojekten.

00:15:58: Dort wurde immer intensiv über Gehälter, Budgets oder Rekutinkosten gesprochen, aber kaum wurden die wirtschaftlichen Folgen der Vakanz diskutiert.

00:16:09: Und das haben wir so ein bisschen mitgenommen und haben dann einfach geschaut, wie können wir das übersetzen, diese Auswirkungen auch mal mit Zahlen das Ganze auch zomingen.

00:16:17: Es gibt da ja auch schon länger Ansätze auch für Sullivan Formel und andere Dinge, denn auch wir betrachten erst mal von daher immer.

00:16:27: Natürlich das budgetierte Gehalt, die daraus resultierenden Personal kosten, aber wir schauen halt auch auf direkte Zusatzkosten, aber vor allen Dingen auch Opportunitätskosten für verzögerte Projekte, gangene Umsätze oder auch Überlastung, die innerhalb eines Teams entstehen können.

00:16:46: Und dabei hilft daher der Wackercheck den Unternehmen.

00:16:49: Gespräche mit Entscheidern anders zu führen, also gerade wenn ich aus dem HR Bereich oder als Highwaymanager das mache ich bekomme mehr Futter letztendlich dann auch daran und dann kann ich auch sehen, wie muss ich handeln, muss ich überhaupt handeln, denn auch noch ist ein weiteres Abwarten vertretbar, kann ich eine Übergangslösung sinnvoll einsetzen?

00:17:09: oder wo entsteht gegebenenfalls auch schon wirkliches, wirtschaftliches Risiko.

00:17:13: Und darum geht es, weil wir oft festgestellt haben, dass quasi Geld verbrannt wurde durch abwarten und da wollen wir die Aufmerksamkeit weg.

00:17:22: Es geht nicht darum, immer direkt etwas zu tun, aber wenn soll man es bewusst nicht tun, weil es zum Beispiel einfach wirtschaftlich noch nicht nötig ist.

00:17:31: Vollkommen in Ordnung.

00:17:32: Und darum geht es beim Vakachek.

00:17:34: Dann bedeutet es aber letztendlich, dass man sich bevor man schon in einen Rekruting und Ausschreibungsprozess begibt, bestenfalls diese Vakanzkostenberechnung machen sollte, Weil wenn dann eine Entscheidung rauskommt und sagt, dass was ihr gerade sucht, das ist ja gar nicht sinnvoll, macht das doch anders, macht das über Interim oder wie auch immer, könnte ja man schon auf dem Weg sein, sagt, na jetzt ist auch egal.

00:17:57: Wer dann quasi der Einsatzzeitpunkt schon direkt dann, wenn man sagt, wir brauchen eine Stelle, das zum Beforten, was ab Bakanzkostencheck gemacht wird, da würden die wenigsten wahrscheinlich noch an dieses Thema denken.

00:18:09: Ja es kommt oft zu spät, ich meine wenn man diesen Prozess mal begleitet dann auch noch, wann erfährt HR, erfährt Recruitment, letztendlich auch von Besetzung von neuen Positionen, oft viel zu spät.

00:18:23: Es geht eigentlich ab der strategischen Personalplanung.

00:18:26: Einfach mal auch wirklich mit hineinbringen, gibt es diese Positionen überhaupt hier bei uns, können wir die besetzen?

00:18:34: oder welche Faktoren.

00:18:35: müssten wir dabei beachten, sind die sehr rar, denn auch noch sind die Kosten relativ hoch.

00:18:41: Auch dazu, um auch einfach ein besseres Gehaltsband dafür auch zu finden.

00:18:46: Deswegen ist das sehr, sehr gut.

00:18:48: Und man kann das sogar in diesem ganzen Zuge auf jeden Fall für Positionen im Rahmen der Personalplanung schon damit einbauen.

00:18:55: Und wenn man dann ins Recruitment geht, entsprechend das Ganze dann nochmal wesentlich konkreter auch machen, um die Alternative Option einmal durchzuspielen, wenn es zum Beispiel heißt, Wir haben hier sechs oder neun Monate voraussichtlich die Position nicht besetzt.

00:19:13: Das heißt, wir reden über ein Online-Tool, das mit gewissen Standards arbeitet, die aber dann individuell anpassbar sind auf einzelne konkrete Stellengesuche.

00:19:25: Also es kommt ja immer auch darauf an, was suche ich denn letztendlich für eine Stelle?

00:19:31: In welchem Rahmen?

00:19:31: Also wie ist sie nicht nur... dotiert sondern wie sie auch betitelt und dann kommen am ende kosten in echten eurobeträgen raus mit denen ich weiter arbeiten kann kann mir das so vorstellen.

00:19:45: Ja das passt auf den ersten blick schon ganz gut denn auch vorbei.

00:19:49: die echten eurobeträge sollte man nicht zu hoch hängen dass ich sage ich kriege die zahle raus und komme eine zahle raus die mir eher so eine grüßenordnung mit gibt.

00:20:00: Genau und jetzt geht es dann an der stelle immer in die entscheidung.

00:20:05: Und ihr beratet ihr auch ab da, das ist ja für euch natürlich eine Einstiegsmöglichkeit auch ins Gespräch zu kommen.

00:20:12: Welche Dienstleistungen runden da euer Angebot ab, wo ihr sagt, da genau an dieser Stelle können wir jetzt auch hr Abteilung bzw.

00:20:19: Unternehmen unterstützen.

00:20:23: Ja, ganz wichtig zu sehen, den Wackercheck kann man auch erstmal für sich selber auch nutzen, denn auch noch ohne gleich das Gefühl zu haben, wir stehen neben ein oder schauen über die Schulter.

00:20:34: Das kann man gerne dann in Anspruch nehmen, das war vielleicht vorweg denn auch noch.

00:20:39: Also wir sind neben der klassischen Permanentbesetzung, das was man als Personalberatung, Executive Search kennt, denn auch noch auch als Interim Provider, wie schon angesprochen, dass wir Interim Faktional Lösungen für Unternehmen anbieten, das machen wir parallel, denn auch noch das ist sozusagen unser Alltagsgeschäft, denn auch in der GANS haben wir das Ganze mit einem Placement-Ansatz, bei dem wir Unternehmen oaktiv interessante Kandidaten und Kandidaten vorstellen.

00:21:06: Also dann wirklich noch einmal vor dem Wacker-Check oder an Optionen zeigen, nämlich spannende Kandidaten ohne eine konkrete Ausschreibung.

00:21:14: vorzustellen und zu sagen, diese Person könnte aufgrund ihres Backgrounds für sie interessant sein, interessant werden, das Ganze.

00:21:22: Das ergänzen wir auch noch durch Karrierecoaching für Fach- und Führungskräfte, ist auf dem ersten Blick etwas anderes, denn auch noch, aber auch das zahlt letztlich auf das gleiche Ziel an, denn bessere Entscheidungen rumt um die Besetzung der Rollen.

00:21:36: Und darum geht es uns ganz stark, also Thema Vakanten beschäftigt uns, denn auch noch und gucken wir jetzt mal nach vorne.

00:21:44: In der Weiterentwicklung sehen wir uns noch stärker als Partner für ganzheitliche Vaganzberatung.

00:21:50: Das können zum Beispiel Waka-Check Workshops in Unternehmen sein.

00:21:54: Perspektivisch schauen wir auch auf die Weiterentwicklung des Waka-Checks als ein individuelles In-Haus-Instrument, wo man auch nochmal individueller Anpassung dann auch dafür finden kann, auch dafür wird es Möglichkeiten geben, gerade wenn wir jetzt auch daran denken Informationen, vom allgemeinen Markt zu bekommen, das heißt ja auch Automatisierungsprozesse KI mit einzubinden, wird es da in der Zukunft bestimmt noch neue interessante Möglichkeiten geben.

00:22:23: Meine Learnings aus dem Gespräch mit Lutz Altmann.

00:22:27: Learning Nummer eins.

00:22:29: Unternehmen sollten sich beim Thema strategische Personalplanung auch explizit mit einem Vakanzmanagement beschäftigen.

00:22:37: dass die Bedeutung und Auswirkungen einer nicht besetzten Stelle ganzheitlich beleuchtet.

00:22:43: Learning Nummer zwei Erst danach sollten die Vakanzkosten als weiterer Faktor für eine Entscheidung analysiert werden.

00:22:51: Sind kaum Vakanzkosten vorhanden, könnte auch eine Entscheidung sein, die Stelle überhaupt nicht zu besetzen.

00:22:59: Learning Nummer drei Es beginnt alles mit dem neuen Denken zum Thema Vakanzen im Unternehmen.

00:23:06: Anschließend kann dieses angereichert werden, um die Expertise eines externen Dienstleisters, wie zum Beispiel Karriereweg.

00:23:15: Da ist also absolut viel Musik drin.

00:23:17: Gerade jetzt, wo die Unternehmen sich mit diesem Thema strategische Personalplanung oder Workforce Management, wie es Neudeutsch heißt, ja auch erstmal so richtig beschäftigen, weil ich Zahlen getriebene Entscheidungen voranbringen will.

00:23:32: Ich glaube, da ist jemand wie ihr Karriereweg.

00:23:36: Ein guter Partner sich da einzubringen und der Wacker Check macht die Sache dann vermutlich auch als Tool rund.

00:23:43: Insofern würde ich sagen, lieber Lutz, war ganz toll, dass du heute mein Gast warst hier bei Your HR Stage, der Podcast für mehr Sichtbarkeit in der Personalwesen.

00:23:53: Und wenn es euch da draußen jetzt gefallen hat, dann freuen wir uns natürlich zum einen über ein Like auf der Abo oder Streaming-Plattform eurer Wahl.

00:24:02: Und dann diskutieren wir natürlich sehr gerne auf LinkedIn.

00:24:06: Alle weiteren Infos zur Lutz-Karriereweg und dem Waka-Check findet ihr natürlich auch in den Schoenungs.

00:24:12: Danke dir, Stefan.

00:24:13: Das

00:24:13: war Your HR Stage.

00:24:17: Der

00:24:17: Podcast für mir Sichtbarkeit in der HR-Welt.

00:24:21: Mit Persoblogger Stefan Scheller.

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