Arbeitgeberattraktivität messen

00:00:00: Your

00:00:01: HR Stage.

00:00:06: Sichtbar, bekannt und erfolgreich in der Personalbranche.

00:00:16: Ein Podcastformat von Persoblogger Stefan Scheller.

00:00:25: Herzlich willkommen zu einer weiteren Ausgabe von Your HR Stage.

00:00:29: Sichtbar, bekannt und erfolgreich in der Personalbranche.

00:00:33: Mein Name ist Stefan Scheller, auch bekannt als der Persoblogger.

00:00:36: Und mein heutiger Gast ist Severin Heidacher.

00:00:39: Wir sprechen zum Thema Arbeitgeberattraktivität messen.

00:00:44: Hallo, lieber Severin, schön, dass du heute Gast bist.

00:00:48: Hallo, ich freue mich, danke dir.

00:00:51: Unser Format sieht ja vor, dass du gleich schon die Möglichkeit hast, dich zu positionieren mit unseren fünf festen Sätzen.

00:00:58: Fangen wir doch gleich an.

00:01:00: Gute HR-Arbeit ist für mich.

00:01:04: Gute HR-Arbeit ist für mich... wenn der Mensch wirklich konsequente Mittelpunkt steht.

00:01:10: Also nicht nur auf dem Papier, sondern wenn Prozesse so gestaltet sind, dass die Öridierung geben, Weiterentwicklung ermöglichen und ein Umfeld schaffen, in dem sich Menschen wirklich wohlfühlen und wachsen können.

00:01:22: Klingt sehr gut.

00:01:24: Wie mir zu S.Z.II.

00:01:25: ein herausragender HR-Dienstleister zu sein bedeutet für mich?

00:01:31: Ein herausragender HR-Dienstleister zu sein bedeutet für mich nicht nur Arbeit abzunehmen, sondern eben Freiraum zu schaffen, der das vorher angesprochene in den Mittelpunkt stellt.

00:01:44: Das heißt, dass sich die HR wieder auf das konzentrieren kann, was das Wesentliche ist im HR, nämlich den Menschen.

00:01:51: Und es geht darum, Komplexität zu reduzieren und Wirkung zu erhöhen.

00:01:57: Gehen wir doch gleich mal zu Satz drei rüber.

00:01:59: Einen guten Arbeitgeber zeichnet aus.

00:02:03: Ein guter Arbeitgeber Für mich ist, dass er weiß, dass er ohne sein Team nichts ist im Endeffekt und auch danach handelt.

00:02:14: Also Wertschätzung zeigt und zwar nicht nur in Worten, sondern eben auch in der Art und Weise, wie er mit den Mitarbeitern umgeht, wie er führt, wie er fördert und wie alle Mitarbeiter eingebunden werden.

00:02:26: Klingt sehr gut.

00:02:27: Jetzt eine etwas persönliche Thema.

00:02:31: Wenn ich noch einmal neu in den Beruf einsteigen würde.

00:02:37: Wenn ich noch einmal neu in den Beruf einsteigen würde, würde ich wahrscheinlich sehr vieles so machen, wie ich es gemacht habe.

00:02:42: Einfach aus dem Grund, dass ich sehr zufrieden bin da, wo ich jetzt bin.

00:02:45: Und ich nicht wüsste, ob ich ja dann da wäre.

00:02:48: Grundsätzlich habe ich aber bestimmt ein paar Themen manchmal ein bisschen zur Seite geschoben, um schneller aufzusteigen, vielleicht etwas früher dorthin zu kommen.

00:02:59: wo ich geglaubt habe, sein zu müssen und habe vielleicht manchmal auf Dinge wie wirklich persönliche Weiterentwicklung, dem Teamfit und so nicht ganz so sehr geachtet, wie auf eben schnell die nächste Stufe zu erreichen.

00:03:15: Was absolut legitim ist, aber manchmal hätte ich hier vielleicht mehr einen Gefallen getan, mehr auf meine persönliche Entwicklung noch einzugehen.

00:03:23: Sehr schön.

00:03:24: Ich glaube, dass wir das durchaus nachher nochmal aufgreifen können.

00:03:27: Lass uns jetzt nochmal den fünften Satz abschließend bringen.

00:03:31: Mein persönlicher Tipp an die Hörerinnen.

00:03:35: Mein persönlicher Tipp an die Hörerinnen ist, die Goldene Regel öfter anzulegen.

00:03:41: Nicht nur privat, sondern auch beruflich.

00:03:43: Also was du nicht willst, dass man dir tut, das fügt auch keinem anderen zu.

00:03:48: Vor allem, wenn man eben Gutes tut, dann auch darüber zu sprechen.

00:03:53: Geil, ob es im Employer-Branding oder privat ist, tut Gutes und spricht darüber.

00:03:58: Schafft Authentizität, wenn man es wirklich lebt und das ist so viel besser als Perfektion.

00:04:04: Super.

00:04:04: Und das ist ja auch schon der perfekte Bogen rüber.

00:04:07: zu unserem Thema Arbeitgeberattraktivität.

00:04:09: Magst du dich kurz vorstellen und auch was dich mit diesem Thema verbindet?

00:04:14: Sehr gerne, ja.

00:04:14: Also ich bin Severin Heidacher, zweiunddreißig Jahre alt, wohne in Wien und habe Anfang diesen Jahres Elmens gibt mitgegründet.

00:04:24: Wir haben uns auf Arbeitgeber Attraktivität spezialisiert.

00:04:28: Ich komme ursprünglich aus dem Leistungssport.

00:04:30: Bin dann im Vertrieb gelandet, hab quasi den Leistungsantrieb weiter in die Wirtschaft mitgebracht.

00:04:38: Hab mich aber sehr, sehr früh schon damit beschäftigt, warum entscheiden wir, um Menschen uns überhaupt für oder gegen etwas?

00:04:44: Wie entsteht Zufriedenheit?

00:04:45: Was passiert da im Hirn?

00:04:47: Und da kommt man sehr schnell.

00:04:50: dazu, dass man eben sich anschaut.

00:04:53: Gut, zufriedenheit, wie entsteht das?

00:04:56: Bei Kundenzufriedenheit ist davor gelagert die Mitarbeiterzufriedenheit.

00:05:00: So kam ich dazu, ja, wir werden ein Mitarbeiterzufrieden.

00:05:03: Und da ist die Arbeitgeberattraktivität und das authentische Leben meiner Lawyer Brand hat einfach ganz, ganz wichtig.

00:05:10: Und so kam es dazu, dass ich dann eben Anfang diesen Jahres gesagt habe, es gibt mittlerweile so tolle Möglichkeiten, Arbeitgeberattraktivität.

00:05:19: für einen selbst klarer zu machen, zu differenzieren und da zu stellen und da wollen wir unterstützen.

00:05:28: Ja stark.

00:05:29: Jetzt hast du trotzdem so ein bisschen selbstverständlich gesagt, dass Arbeitgeber Attraktivität heute wichtig ist.

00:05:36: Vielleicht schälen wir den Punkt aber trotzdem nochmal raus.

00:05:38: Warum genau ist es denn so wichtig und warum sollten Unternehmen auch in diese Richtung tatsächlich aktiv werden und gar auch investieren?

00:05:47: Also grundsätzlich Wenn du einen Vertriebler sagen würdest, du kannst zu deinem Kunden gehen in Jogginghose und was auch immer, dann würdest du sagen, kommst du auf die Idee.

00:05:58: Das ist der erste Eindruck, das macht man nicht.

00:06:03: Genauso wie wenn der Vertriebler, wenn du ihn fragst, wie viele Kunden hast du, denkst du noch dieses Monat zu generieren, mit wie vielen sprichst du und der sagt, warte ich eigentlich gar nicht, schauen wir mal.

00:06:16: Da ist die natürliche... Umgebung so dass man Daten passiert arbeitet und sich gut präsentiert.

00:06:22: Jetzt die Arbeitgeber Attraktivität ist insofern so wichtig, weil man das ist die Visitenkarte des Unternehmens für alle, die zu diesem Unternehmen kommen, um für das Unternehmen zu arbeiten.

00:06:34: Wenn man das jetzt einmal vernachlässigt, dann hat man mal schnell einen Rückstand, den man nur schwer aufholt.

00:06:40: Das ist das erste und zusätzlich dazu auch vorher schon besprochen, muss man sagen, ohne Mitarbeiter.

00:06:46: in einem großen Unternehmen, also wenn du ein Einzelunternehmer bist, funktioniert es halt nicht.

00:06:51: Und je besser deine Mieter weiter sind, desto besser ist dein Unternehmen.

00:06:58: Und jetzt stellt sich natürlich so die Frage und sagt okay, Arbeitgeberattraktivität ist wichtig, aber was ist denn jetzt attraktiv?

00:07:05: Also attraktiv bedeutet ja immer mit Blick auf die jeweilige Zielgruppe.

00:07:10: Das heißt, da draußen gibt es Menschen, Gruppen von Menschen, die wir versuchen zu gewinnen, indem wir für die attraktiv sind.

00:07:19: und woher wissen wir denn, was attraktiv ist?

00:07:23: Das muss man ein bisschen aufsplitten, ehrlich gesagt.

00:07:26: Einerseits eine Grundattraktivität können wir immer schaffen über statistische Genauigkeit.

00:07:32: Wir Menschen ticken alle sehr ähnlich im Unterbewusstsein, wie wir handeln aus der Hirnforschung, was für uns relevant ist, was wir probieren zu vermeiden, was wir probieren... werden zu finden.

00:07:45: Und da kann man schon nochmal sehr, sehr viel ableiten.

00:07:48: Natürlich ist dann aber die Crux jeder Mensches individuell.

00:07:52: Deswegen kann man sich dann nur annähern, aber man kann eben Möglichkeiten bieten, dass diese Individualität abgefangen wird über die richtigen Kontaktmöglichkeiten, über die richtigen Themen, über Frage-Möglichkeiten.

00:08:06: All diese Themen helfen dir, diese Individualität nie außen vorzulassen.

00:08:12: aber mitzudenken sozusagen und dann eben auf diese personen eingehen zu können.

00:08:17: Wenn du jetzt mal auf den mark blickst wie denkst du wie stark beschäftigen sich unternehmen schon damit daten zu sammeln wie die zielgruppen ticken was attraktivität letztendlich ausmacht als arbeitgeber?

00:08:32: sind wir da schon weit oder stehen wir noch am anfang.

00:08:37: Ich bin davon überzeugt dass wir da noch am anfang stehen.

00:08:40: das ist auch der grund warum wir.

00:08:42: im Emens gegründet haben, weil es wird vieles gemessen da draußen.

00:08:46: Aber meistens erst ab einem Zeitpunkt, wo man schon mit dieser Person in Kontakt ist, also meistens nach der ersten Bewerbung.

00:08:55: Meistens ATS-Systeme messen.

00:08:56: Im Bluer Branding wird meistens darüber gemessen, wie viele Leute erreichen mir.

00:08:59: Das wird aber nicht gemessen, erreichen wir die richtigen Leute zum Beispiel.

00:09:03: Weil es halt auch viel schwerer zu messen ist, muss man auch ganz ehrlich sagen.

00:09:08: Dementsprechend... gibt es jetzt schon viel mehr Möglichkeiten und wir stehen ganz am Anfang und es wird oft noch sehr viel aus dem Bauch heraus gesetzt.

00:09:17: Ich habe das Gefühl, wir sind attraktiv.

00:09:21: Aber das ist eine persönliche Wahrnehmung.

00:09:26: Wenn jemand sagt, wir wollen nicht attraktiv sein, würde ich ihm nicht mal glauben, wenn er es mir sagt.

00:09:31: Also ist aber auch noch nie passiert, muss ich sagen.

00:09:36: Und das ist immer so spannend, weil das ähnlich ist, wenn ich ganz viel mit ganz Leileitungen spreche.

00:09:43: Die Chefs und Chefin sind eigentlich immer überzeugt davon, dass sie gute Arbeitgeber sind.

00:09:48: Also das heißt, irgendwie scheint ja auch so der eigene Eindruck da zu sein, dass das Konstrukt, die Organisation, für die man selbst verantwortlich zeichnet, per se.

00:09:57: eine Attraktivität hat.

00:09:58: Man sagt, das ist ja das eigene.

00:10:01: Wie kann man denn da jetzt ein bisschen Objektivität reinbringen und sagen, naja, lass das uns halt doch mal messen?

00:10:07: Erstens einmal schließt das eine, das andere gar nicht aus.

00:10:12: Man kann attraktiv sein und hat trotzdem noch Potenzial, sich zu verbessern.

00:10:16: Gleichzeitig kann man sich dann auch mal anschauen, eben mit Daten von außen, mit statistischer Genauigkeit.

00:10:23: Gut, wo stehen wir und wo steht denn da Mitbewerb?

00:10:27: Weil vielleicht sind wir zwar attraktiv, aber wir sind nicht ganz so attraktiv wie andere.

00:10:32: Und man muss ja immer eins bedenken.

00:10:34: Das ist ja, wenn wir einen Job suchen, nicht wie Schuhe kaufen.

00:10:37: Und man sagt, okay, die Zweibark von mir beide, ja gut, heute nehme ich heute beide mit.

00:10:41: Sondern beim Job entscheidest du dich am Schluss, für den, der dir besser gefällt oder den Arbeitgeber, der dir besser gefällt.

00:10:48: Da geht es nicht immer nur um eine Variable, aber das Gesamtbild dieser Gesamtattraktivität.

00:10:54: mit dem Angebot, dass man am Schluss von diesem Arbeitgeber bekommt, entscheidet darüber, gehe ich dorthin oder gehe ich zum anderen?

00:11:02: Ich glaube, jetzt ist es aber ganz notwendig, dass wir mal ein bisschen Klarheiten noch bringen.

00:11:05: Du hast gesagt, deswegen haben wir Amens gegründet.

00:11:08: Was genau tut ihr denn jetzt genau an dieser Stelle, an der wir gerade stehen, wenn es darum geht Arbeitgeber Attraktivität zu messen?

00:11:17: Also, was wir uns anschauen, ist einmal, wir bilden eine Datenbasis auf Basis von Aktuellen Studien.

00:11:25: Das heißt, wir ziehen uns öffentliche Studien, Fachartikel und schauen uns an.

00:11:32: Was ist denn im Moment die Erwartungshaltung von Bewerbern?

00:11:36: Warum entscheiden sie sich für oder gegen einen Job?

00:11:39: Was suchen sie, wenn sie auf einer Kehre-Seite oder eine Stellenanzeige gehen?

00:11:42: Warum gehen sie von einem Job wieder weg?

00:11:46: All diese Themen.

00:11:48: Schauen wir uns eben an und haben sozusagen dann einen Maßbewerber, diesen statistischen Maßbewerber.

00:11:55: Und diese Erwartungshaltung legen wir dann an Karriere-Seite, Stellenanzeige und auch andere öffentlich zugängliche Daten wie Konunuscores und sagen, wir sind jetzt der Bewerber und schauen uns eure Unternehmen an.

00:12:07: Trefft ihr diese Erwartungen, als attraktiv wahrgenommen zu werden?

00:12:12: Oder trefft ihr die nicht?

00:12:14: Und wenn ihr sie nicht trefft, kriegst du Handlungsempfehlungen?

00:12:17: Was du verbessern kannst damit das in die richtige Richtung geht.

00:12:22: Jetzt hat unser Format auch immer den Roast mit dabei und ich glaube das ist eine ganz gute Stelle, weil auch ChatGPT sich an dieser Stelle gerieben hat an euren Texten auf der Webseite und da habt ihr so einen Satz stehen wie, muss ich kurz gucken, ihr erfahrt sofort oder du siehst sofort wie dein Unternehmen bei Kandidaten ankommt.

00:12:49: Das hat der ChatGPT im Roast aufgegriffen und gesagt, na endlich eine Kandidatenbewertung ohne Kandidaten zu fragen.

00:12:57: Sparzeit, Nerven und lästige Realität.

00:13:03: Ja, das ist die Frage

00:13:04: dazu.

00:13:05: Und ich meine, die liegt jetzt ja auf der Hand.

00:13:08: Wie können denn jetzt Kandidatenbewertungen da doch mit einfließen oder sind sie gar schon mit drin?

00:13:13: Ja, also grundsätzlich Wir befragen keine Kandidat, das ist richtig, aber diese Studien tun das ja.

00:13:20: Das ist einmal das Erste.

00:13:22: Das heißt, wir haben gesagt, wir machen jetzt nicht noch mehr Studien, wenn es schon genug gibt, sondern wir konzentrieren uns darauf, mit den Daten dieser Studien zu arbeiten.

00:13:30: Das ist ein Punkt, der ganz, ganz oft nicht mehr passiert.

00:13:35: Dementsprechend können wir tatsächlich mit sehr hoher statistischer Genauigkeit eben ein Bild zeichnen auf Basis von Befragungen.

00:13:45: Und zusätzlich dazu ziehen wir auch in unseren Score zum Beispiel hinein, was auf Konuno steht.

00:13:52: Das sind ja auch im Endeffekt Befragungen bzw.

00:13:56: Referenzen.

00:13:57: Somit haben wir schon einen sehr, sehr starken Anknüpfungspunkt zu Kandidaten, ohne dass wir, und das ist wirklich schön, im Unternehmen Unruhe stiften müssen, um Daten zu erheben.

00:14:11: hat so ein bisschen erinnert mich das was man teilweise auch auf dem aktienmarkt hat so sentiment analysen ja das man sagt wie wird denn gesprochen über ein unternehmen und jetzt dann im prinzip filtet ihr eigentlich ja nur den part arbeitgeber raus also nicht was die läuft beim unternehmen insgesamt so sondern ihr werft einen fokus genau darauf und wenn ich das richtig verstanden habe dann macht ihr das sogar in echtzeit.

00:14:36: Vielleicht magst du da nochmal erklären, wie sich das unterscheidet von vielleicht auch bekannten Dienstleistungen im Markt, wo man alljährlich immer wieder quasi auch eine ähnlich gelagerte Dienstleistung erhält, hinterher Rankings entstehen und man auch die Möglichkeit hat, Daten zu kaufen, die quasi für das zurückliegende Jahr dann gelten.

00:14:56: Genau.

00:14:57: Das ist eigentlich den wichtigsten Punkt schon gesagt.

00:15:00: Zurückliegendes Jahr und einmaljährlich.

00:15:03: Also das ist der größte Unterschied.

00:15:05: Man bekommt oftmals bei diesen audits eine qualitativen marktforschung das heißt es werden eben befragungen durchgeführt mystery bewerbungen durchgeführt.

00:15:16: das tauert seiner zeit und bis die dann ausgewertet sind zu einem report gemacht wurden vergehen drei bis sechs monate und man bekommt eben zu einem gewissen stichttag eine vergangenheitsorientierte analyse.

00:15:33: der große unterschied bei uns ist Wenn wir ein Unternehmen analysieren, hast du innerhalb von vierundzwanzig Stunden eine Analyse deines Status Quo, bekommst Handlungsempfehlungen, wie du es verbessern kannst und dein Report akturisiert sich monatlich, so dass du auch wirklich siehst, was funktioniert, was hat nicht so funktioniert, haben wir das Auto jetzt einfach nur anders angemalt oder haben wir jetzt wirklich den besseren Motor eingebaut.

00:15:58: Was sind denn dann, das ist glaube ich so eine ganz wesentliche Frage, so Kriterien, an der ihr aufzeigt, wie es um die Arbeitgeber Attraktivität bestellt ist.

00:16:07: Gibt da mal bitte ein paar Einblicke.

00:16:10: Klar, also es geht einfach davon aus, was ist die Struktur einer Karriere seit unter Stellen anzeigen, das heißt, ist das für Bewerbende angenehm durchzunavigieren, wie schaut die Navigation aus, funktioniert die Search Engine Optimization, das heißt, wer hat ich überhaupt mal gefunden, das ist die Basis.

00:16:28: Und ab dann schauen wir uns aber auch in mehreren Teilbereichen, also Teilbereichen, die für Bewerber natürlich relevant sind, wie Benefits, Werte und Kultur, Unternehmensinformationen

00:16:39: etc.,

00:16:40: ansprichst du die relevanten Punkte an, wenn du sie ansprichst, sagst du einfach flexible Arbeitszeiten, flache Hierarchien, womit ein Bewerber im Endeffekt nichts anfangen kann.

00:16:51: oder faires Gehalt ist auch so ein meines meiner Lieblings Floskeln.

00:16:56: Jetzt kannst du fünf Leute fragen, ein faires Gehalt ist für jeden was anderes.

00:17:01: Und dementsprechend zeigen wir dann auf, sprichst du wirklich darüber, was du tust und gibst du Beispiele.

00:17:09: Wir würden ja auch im Bewerbungsgespräch den Bewerb fragen, geben Sie uns doch einen Track record, wie gut Sie verkauft haben in den letzten Jahren.

00:17:17: Und der sagt, vertrauen Sie mir, ich verkaufe gut.

00:17:21: Dann wird jeder sagen, ja, war es nicht, ist eher schwierig.

00:17:25: Aber genau das machen ganz, ganz viele Unternehmen auf ihrer Karriere Seite und wundern sich dann, dass die Leute, die sie wirklich suchen, sich nicht bewerben.

00:17:33: Und diese blinden Flecken auch teilweise, und das verstehe ich, das ist nicht mit Absicht gemacht.

00:17:39: Man muss nur selber auf sich mal schauen, man kommt in eine Betriebsblindheit, sieht eben, dass man grundsätzlich Bewerber bekommt, warum sollte man weiter schauen, so auf die Art und Weise.

00:17:48: Aber genau diese blinden Flecken können wir wirklich dezidiert hinausziehen.

00:17:52: Wir haben schon Kunden gehabt, die haben über einen Chatbot gesprochen, der nicht aktiv war mehr.

00:17:58: Oder lauter solche Themen, wo du dir denkst, da würdest du als Mensch nicht drauf kommen.

00:18:05: Und deswegen ist diese KI-Analyse, die wir anbieten, so hoch effektiv.

00:18:11: Das ist spannend, wenn man sich überlegt, wo das Thema herkommt.

00:18:15: Wenn du sagst, wird über ein Thema geredet, dann kann es ja sein, dass über Benefits irgendwas da steht.

00:18:21: Dann steht unsere Benefits und dann heißt es pünktliche Gehaltszahlung.

00:18:24: Wir sind fair und offen und dann steht noch was da.

00:18:27: Dann hat man früher einfach gesagt, es wird über Benefits geredet, Haken dran.

00:18:31: Die KI erkennt aber jetzt genau diesen Kontext und sagt, naja, ist es aber im Sinne der bekannten Studien?

00:18:40: Die Erwartungshaltung derjenigen, die ja ansprechen wollt, ja, das glaube ich funktioniert jetzt ja erst durch KI.

00:18:47: Genau, also einerseits können wir hier wirklich sagen, ist das ein relevanter Punkt?

00:18:52: Ja, wir werden auch sagen, ja, es wird angesprochen.

00:18:55: Aber wir schauen uns dann eben an, wird es auch erklärt, was damit gemeint ist, wenn man zum Beispiel sagt, im Faires Gehalt gibt es Gehaltspender oder gibt es zumindest den richtigen Kollektivvertrag dazu, der irgendwie angesprochen wird.

00:19:08: Oder bei Weiterentwicklung steht da ein Programm dahinter.

00:19:13: Gibt's irgendetwas, was dazu erzählt wird?

00:19:17: Oder ist es eben einfach nur eine Floskel?

00:19:19: Und dann wird noch zusätzlich on top geschaut, hebt dich das denn jetzt vom Wettbewerb ab?

00:19:24: Oder sagt das jeder Zweite sozusagen?

00:19:26: Weil dann ist es schon wieder von der Attraktivität natürlich wesentlich weniger.

00:19:30: Wenn das was ist, was du überall bekommst, dann ist es a nice to have.

00:19:35: Oder ein Hygiene-Faktor, wenn es quasi so Basis

00:19:38: ist.

00:19:39: Wenn du da brauchst gar nicht anfangen, ihr mag, wenn du das nicht anbietest.

00:19:43: So ist es.

00:19:44: Jetzt lass uns mal den nächsten Schritt gehen.

00:19:46: Es gibt ja mittlerweile relativ viele Dienstleiste, die sagen, wir haben ein Dashboard mit Kennzahlen.

00:19:52: Das heißt, man glaubt auch, dadurch, dass viele Zahlen und Daten und Fakten da sind, man weiß hinterher mehr und entscheidet richtig.

00:19:59: Weil die ganz spannende Frage ist ja dann erstmal, Okay, wir sind jetzt vielleicht in unserem Score hinter anderen Unternehmen, die wir im Mitbewerbsumfeld adressieren oder überholen wollen.

00:20:10: Aber was mache ich denn jetzt dann?

00:20:13: Das ist eine sehr gute Frage.

00:20:15: Und das ist auch die Hauptfrage, die sich viele nicht stellen, wenn sie Daten erheben.

00:20:22: Wir haben so viele Daten auf der Welt mittlerweile.

00:20:26: Meistens hat man einen Datenfriedhof.

00:20:27: Das heißt, du sammelt diese Daten und sammelt diese Daten wie ein bisschen so ein Eichhörnchen, das irgendwo verbuddelt und irgendwann weißt du gar nicht mehr, wo welche Daten liegen und machst einfach weiter mit dem Leben.

00:20:38: Dementsprechend haben wir halt gesagt, okay, wir wollen diese Daten übersetzen in Handlungsempfehlungen.

00:20:43: Das heißt, zu jedem Touchpoint, den wir analysieren, kriegst du ein Kategoriescore, du kriegst eine Kategorienfehlung, aber auch zu jedem kleinen Unterpunkt bekommst du eine Handlungsempfehlung.

00:20:55: Und das ist das Wichtige, dass du sagst, okay, ist es ein Quick-Win, kann ich einfach durch eine kleine Textänderung, eine kleine Spezifikation schon das erreichen, was ich eigentlich erreichen wollte.

00:21:07: Oder merke ich, wir haben zwar den Content, aber man findet ihn nicht, weil es so komplex ist, da hinzukommen.

00:21:13: Man muss denken, Bewerber geben dir mal zehn Sekunden, wenn überhaupt Zeit, um zu schauen, ob sie überhaupt auf der Seite bleiben.

00:21:20: Und wenn sie dann bleiben, dann... Je mehr klick sie machen müssen, desto eher springen sie ab.

00:21:27: Das heißt, es ist so wichtig, auch das mit zu bedenken, dass nicht nur der Content selbst relevant ist, sondern natürlich auch wie ich diesen präsentiere.

00:21:35: Und das kann einen schnell mal überfordern.

00:21:38: Deswegen haben wir eben Amens gegründet und dieses Dashboard gemacht, wo du im Grunde auch am Schluss einfach den Chat fragen kannst und sagst, was sind denn jetzt meine top drei Entwicklungspotenziale?

00:21:50: Und der greift nicht aufs Internet zu und... sucht sich irgendwo was heraus und sagt und ja, du könntest einfach einmal eigentlich ein komplett neue Employee Branding-Kampagne fahren, sondern der sagt, okay, auf Basis unserer Studiendatenbasis und auf Basis deines Reportings wäre es am besten, wenn du dich auf diese drei Punkte erstes konzentrierst.

00:22:10: Das freut mich jetzt insofern natürlich auch ein bisschen, da ich ja mit perso-blogger.de auch eine Datenbasis bin für entsprechende Studien und Marktforschungen.

00:22:22: Jemand von den Hörerinnen sagt, Mensch, das klingt ja total spannend.

00:22:27: Was würdest du denen jetzt als ersten Schritt empfehlen, was dieses Unternehmen tun sollte, um zu sagen, ja, wir wollen uns dem Thema Arbeitgeberattraktivität messen, jetzt nähern?

00:22:38: Gibt es ein paar so Quick Wins aus deiner Sicht?

00:22:41: Also grundsätzlich das Erste, würde ich sagen, Kommst zu mir, wir haben eine kostenlose Erstanalyse, die wir anbieten.

00:22:49: Dementsprechend, das hilft schon mal sehr viel.

00:22:52: Wenn man einmal do it yourself machen will, sag ich, mal Scheuklappen ablegen, also wirklich aktiv sagen, okay, gehen wir jetzt einmal offen drauf zu.

00:23:04: Überlegen, wenn ich jetzt einen Job suchen würde.

00:23:08: Und ich komme auf unsere Stellenanzeiger, auf unsere Karriere Seite.

00:23:13: Wird ich mich da geholfen finde ich das was ich wirklich persönlich.

00:23:17: Suchen würde wenn ich einen Job haben will.

00:23:20: und zusätzlich dazu kann man dann auch einmal mit neu eingestellten.

00:23:24: Personen sprechen und fragen wie hast du die Bewerbung erlebt.

00:23:28: Gibt es was was wir verbessern können sind so die ersten kleinen Schritt die man natürlich machen kann.

00:23:35: Wo man natürlich auch da sagen muss das ist dann wieder sehr sehr spezifisch auf eine Person.

00:23:41: Und man vergisst dann oftmals das breite Bild und sieht dann nicht eben die Search Engine Optimization, die Navigation, die Orientierung und Gestaltung dahinter.

00:23:51: Aber es gibt auf jeden Fall einen ersten Einblick.

00:23:54: Ja, wunderbar.

00:23:55: Ich glaube, das sind doch zwei Tipps, mit denen man schon mal ganz gut anfangen kann.

00:23:59: Genau genommen sind sie auf drei Tipps.

00:24:01: Ich sage, danke, liebe Serverin, dass du heute mein Gast warst hier bei YourHRStage, dem Podcast für mehr Sichtbarkeit in der HR-Welt.

00:24:13: Meine Learnings aus dem Gespräch mit Severin Heidacher.

00:24:17: Erstens.

00:24:18: Die Eigenwahrnehmung der Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber kann sich deutlich unterscheiden von der Fremdwahrnehmung.

00:24:26: Das gilt übrigens auch für Arbeitgeber, die bereits sehr gut dastehen.

00:24:30: Es gibt immer Raum für Optimierungen.

00:24:34: Learning Nummer zwei.

00:24:36: Der Blick auf den Mitbewerb in den Arbeitsmärkten ist besonders wichtig.

00:24:40: Benchmark-Analysen helfen dabei zu erkennen, wo andere Arbeitgeber konkret besser sind.

00:24:48: Und Learning Nummer drei, das Erheben von Daten bringt einen Arbeitgeber nur dann voran, wenn aus diesen Daten auch Handlungsempfehlungen abgeleitet werden, um Arbeitgeberattraktivität im Unternehmen stetig zu verbessern.

00:25:04: Und wenn es euch da draußen jetzt gefallen hat, dann freuen wir beide uns natürlich total über ein Like oder auch über ein Abo auf der Streaming-Plattform eurer Wahl.

00:25:11: Dann sagen wir beide Tschüss, wir hören uns wieder zur nächsten Episode.

00:25:15: Danke, tschüss Baba.

00:25:24: und DeinBrandShooting.de.