Neuro Employer Branding

00:00:00: Your

00:00:01: HR Stage.

00:00:06: Sichtbar, bekannt und erfolgreich in der Personalbranche.

00:00:16: Ein Podcastformat

00:00:17: von Persoblogger Stefan Scheller.

00:00:25: Herzlich willkommen bei Your HR Stage.

00:00:27: Sichtbar, bekannt und erfolgreich in der Personalbranche.

00:00:31: Mein Name ist Stefan Scheller, auch bekannt als der Persoblogger.

00:00:35: Und mein heutiger Gast ist Daniela Ri.

00:00:38: Wir sprechen zum Thema Neuro-Employer-Branding.

00:00:42: Hallo, schön, dass du heute da bist, Daniela.

00:00:44: Ich freue mich, dass du mein Gast bist.

00:00:46: Danke, Stefan.

00:00:47: Ich freue mich auch, wirklich hier bei dir zu sein.

00:00:50: Wunderbar, du kennst unser Format Ja.

00:00:52: Insofern würde ich dich bitten, folgende fünf Sätze nacheinander zu vervollständigen.

00:00:58: Satz eins.

00:00:59: Gute HR-Arbeit ist für mich.

00:01:03: Wenn sie versteht, wie Menschen wirklich entscheiden, das tun sie nämlich nicht rational, sondern zu ninety-fünf Prozent unbewusst und ich begleite seit zwanzig Jahren Unternehmen und sie eigentlich überall dieselben Muster.

00:01:15: Menschen suchen Orientierung, sie brauchen Sicherheit, Zugehörigkeit, Klarheit und sie reagieren auf Führung, nicht auf coole Employer Branding Sprüche.

00:01:24: Und wenn HR das versteht und Verhalten, Routinen, Kommunikation darauf aufbaut, dann ist es richtig gute HR Arbeit für mich.

00:01:32: Sehr schön.

00:01:34: Ein herausragender Herr Erdienstleister zu sein bedeutet für mich.

00:01:40: Immer konsequent ehrlich zu sein und muster sichtbar zu machen, die das Unternehmen so selbst auch nicht sieht.

00:01:46: Also zum Beispiel, warum neue Mitarbeiter nach sechs Monaten wieder gehen oder warum Teams einfach nicht ins Arbeiten kommen, warum Führungskräfte permanent überlastet sind oder warum die teure, tolle Kommunikation der Agentur einfach nicht wirkt.

00:02:00: Also wenn wir wissen, Das ist das ist das ist das ist das ist das ist das ist das ist

00:02:26: das.

00:02:26: Das nenne ich mal.

00:02:27: jetzt ein Satz, spannendes Satzende, wunderbar.

00:02:30: Du hast dich da schon sehr gut positioniert.

00:02:33: Beim Satz drei kannst du das nochmal tun.

00:02:36: Einen guten Arbeitgeber zeichnet aus.

00:02:39: Dass er Konsistenz schafft, zwischen dem was er verspricht und was die Mitarbeiter dann auch im Unternehmen erleben.

00:02:46: Also es reicht nicht.

00:02:48: Wir haben Kunden, die sagen zum Beispiel wir sind digital und dann muss ich aber im Bewerbungsprozess ein PDF ausdrucken.

00:02:53: Das ist so ein Klassischer Vertrauensbruch.

00:02:55: Und das kann man ganz leicht korrigieren und dann gehen auch die Bewerberzahlen nach oben.

00:02:59: Also Konsistenz ist tatsächlich der stärkste Wirkfaktor und wenn das eingehalten wird, dann ist man eigentlich ziemlich gute Arbeitgeber.

00:03:08: Perfekt.

00:03:09: Jetzt eine persönliche Frage oder einen Satz.

00:03:12: Wenn ich nochmal neu in den Beruf einsteigen würde.

00:03:16: Dann würde ich vieles genauso machen, wie ich es gemacht habe.

00:03:21: Ich habe auf Unternehmens- und auf Agenturseite gelernt, wie wichtig es ist.

00:03:25: Beziehungsaufbau und Arbeit zu leisten und wie entscheidend es ist, auch das unbewusste Bedürfnis des Gegenübers herauszubekommen und das damit abzugleichen, was ich anzubieten habe.

00:03:36: Also ich bin ja nicht so die typische HRlerin, ich habe in der Vergangenheit Autos, Versicherungen, Brillen, Marketingdienstleistung verkauft, aber genau deshalb rufen mich viele HR-Leiterinnen an, wenn es irgendwo ein Problem gibt, weil sie eben nicht, oder weil ich nicht in HR-Strukturen denke, sondern in Lösungen.

00:03:53: Und ich sehe wie wichtig ist es zuzuhören, zu abstrahieren und Ideen zu entwickeln, wie es gehen kann.

00:03:59: Sehr schön.

00:04:00: Auf dem richtigen Weg zu sein ist natürlich schon mal richtig gut.

00:04:04: Es schafft auch ganz viel Zufriedenheit.

00:04:06: Vielleicht magst du im Satz fünf schon mal einen persönlichen Tipp an die Hörerinnen geben.

00:04:12: Nicht immer zu schnell zu sein.

00:04:14: Also wofür ihr was Neues kommuniziert oder definiert.

00:04:17: Ich verstehe wie viel Spaß das macht, wenn man sich was Neues überlegt hat.

00:04:20: Schaut euch erstmal an.

00:04:21: was die Menschen im Unternehmen wirklich erleben.

00:04:24: Also passt das zu dem, was ihr da jetzt neues gefunden habt oder kommunizieren wollt.

00:04:29: Und vor allen Dingen fangt nie mit Kampagne an, sondern fangt erst mal an, euer Verhalten zu ändern und zu hinterfragen.

00:04:37: Sehr schön.

00:04:38: Und damit dieser Tipp jetzt auch anschlussfähig ist, an dich und deine Person, ist jetzt der Zeitpunkt, lieber Daniela, dich mal selbst noch vorzustellen.

00:04:46: Genau, ich bin Anjela Reh, Geschäftsführerin und Gesellschafterin der Kochstraße.

00:04:50: Das ist eine Neurostrategie und Kreativagentur in Hannover und ich leite die Kundenberatung.

00:04:55: Ich bin also genau an der Schnittstelle zwischen Marke, Führung und Kultur, habe selber lange auf Unternehmenseite gearbeitet, weiß also, welche Herausforderungen es da gibt.

00:05:04: Mal zu wenig Geld, dann wieder zu viel Geld, was schnell ausgegeben werden muss.

00:05:09: Termindruck, Performance Druck, auch so diese, ich sage mal, innerpolitischen Schwingungen, die es mal gibt.

00:05:16: Ich kenne das und mag das genau für all diese Herausforderungen Lösungen zu finden, die dann auch noch wirkungsvoll sind.

00:05:23: Letzte Woche war ich beim H.A.

00:05:25: Excellence Award und habe einen Kunden begleitet und wir haben ein Award gewonnen.

00:05:30: und es ist ein Kunde bei dem H.A.

00:05:32: Arbeit am Anfang eher so Alibi Funktion hatte und das ist so mega jemanden zu begleiten, der da einen guten Weg gemacht hat.

00:05:42: Sehr schön und auch noch erfolgreich ist.

00:05:45: Dann lass uns doch mal thematisch uns ein bisschen nähern.

00:05:48: Neuro employer branding.

00:05:51: Ich glaube da gehen bei vielen schon die Ohren auf und sagen was macht ihr dieses Neuro da?

00:05:54: Was bedeutet das denn?

00:05:56: Ja, also oft ist employer branding reine Kommunikation ohne Verhaltensbasis.

00:06:02: Und was wir machen ist quasi wir verbinden da drei Welten.

00:06:05: Wir haben zum einen das Thema Verhaltenswissenschaft.

00:06:07: Also zu gucken, warum reagieren Menschen, wie sie reagieren.

00:06:11: Also was erzeugt denn genau diese Bindung, Vertrauen, Klarheit, die die Mitarbeitenden so dringend benötigen?

00:06:17: Dann das Thema Organisationspsychologie und Kulturarbeit.

00:06:21: Also wie entstehen Team-Dynamiken?

00:06:23: Wie strukturiert man eigentlich gute Führungsarbeit?

00:06:26: Und dann ganz klassisch das Marketing, also strategische Markenführung.

00:06:29: Wie schaffe ich Verständlichkeit und Wiedererkennung und auch eine effektive Differenzierung auf dem Bewerbermarkt.

00:06:36: In dieser Kombination dieser drei Themen schaffen wir es Arbeitgebermarken zu schaffen, die wirklich was verändern.

00:06:42: Also die Kulturstärken, die Teams verbinden, die aber auch attraktiv am Arbeitsmarkt sind.

00:06:48: Gibt es ja aus dem Begriff Neuromarketing hat man ja schon öfter mal gehört.

00:06:53: Kommt das daher, spielt das zusammen oder grenzt es sich dann doch nochmal ab?

00:06:56: Weil Employer Braining ja nicht gleich Personalmarketing ist.

00:07:00: Nee.

00:07:00: Also Neuromarketing optimiert Kaufentscheidung, also Reaktionen auf äußere Stimulier.

00:07:06: Dafür nutzt man Dopamin, Belohnung, Neugier.

00:07:09: Wenn ich jetzt, also jetzt killen mich alle meine Marketingkollegen, aber wenn ich jetzt eine Getränkemarke neu erfunden habe, dann nutze ich also knallige Farben, gutes Bild, Emotionen, Claim und daraus entsteht ein Millisekunden schneller Impuls zu kaufen oder auch eben nicht zu verkaufen.

00:07:29: Beim neue employer branding hingegen muss ich bindungsteam und sicherheitsentscheidungen auslösen.

00:07:35: also hier brauche ich oxytocin hier spreche ich die amygdala an soziale schmerzsysteme.

00:07:40: wie geht es also nicht darum kauf ich jetzt mal eben schnell war sondern soll ich zwei jahre meines lebens in das unternehmen investieren.

00:07:46: und dafür brauche es psychologische faktoren die sicherheit vertrauen zugehörigkeit die bereitschaft sich einem system anzuschließen.

00:07:54: also während neuro marketing darüber entscheidet ob ich heute ein eiste kauf.

00:07:58: mach Neuroampler Burning eher etwas.

00:08:01: bin ich bereit langfristig mein Leben für den Job quasi herzugeben oder da Zeit zu investieren.

00:08:09: Es ist jetzt tatsächlich extrem spannender Gedanke.

00:08:12: sehr viele Psychologinnen und Psychologen gehen ja in den Personalbereich was dich wort intensiv mit Menschen zu arbeiten vielleicht auch so einen.

00:08:22: gewisses gehen, wo man sagt, ich möchte betreuen, ich möchte beraten, ganz nah dran an den menschlicheren Themen.

00:08:29: Und auf der anderen Seite haben wir so Trends gerade im Employer Branding, dass man sagt, eigentlich ist das wie Sales oder es ist wie Marketing, sehr zahlen Performance getrieben.

00:08:38: Und jetzt habe ich so den Eindruck, dass genau das so eine Brücke sein könnte, Neuro Employer Branding, wo dieses psychologische Element auch wieder stärker im Vordergrund steht.

00:08:47: Absolut also wir gucken eben wie funktionieren Wirkungsketten wie funktionieren Bindung und Vertrauen.

00:08:54: Und schaffen es das quasi ins Unternehmen zu übertragen und dann auch ganz klassische Marketing oder Kommunikationsmaßnahmen zu bringen also genau diese Punkt auch an die Touchpoints zu bringen ob jetzt im Büro am Computer weil es da irgendwas am Computer zu erleben gibt oder eben auch in der Produktion.

00:09:12: Und genau das ist ja das Spannende zu gucken, wie sind Organisationen aufgebaut und was brauchen die auch tatsächlich?

00:09:18: Ja, jetzt haben wir bei uns im Format ja auch immer dieses Thema einen Roast von ChatGPT erstellen zu lassen.

00:09:26: Und ChatGPT hat sich so ein bisschen an dem Bild des Werkzeugkastens bei euch aufgehängt.

00:09:32: Ich lese mal vor, was dabei rauskam, ich musste tatsächlich erst herzhaft lachen.

00:09:37: Das Werkzeugkastenbild ist auch stark.

00:09:39: Ich stelle mir vor, wie Employee Branding Manager innen jetzt mit Schutzhelmen, Akkuschrauber und einem Koffer voller Hecks versuchen, tief im Gehirn ihrer Zielgruppe eine employerzentrierte Möblierung vorzunehmen.

00:09:53: Achtung, ich momentiere Ihnen jetzt kurz ein positives Kulturnarativ ins limbische System, bitte stillhalten.

00:10:00: Das

00:10:01: hatte, glaube ich, ganz gut erkannt, auch wenn ich es immer spannend vor.

00:10:06: Ich stelle mir vor, also ich glaube die Forschung hat er nicht, aber rein vom Text her schon ganz witzig getroffen.

00:10:12: Dazu die Frage, ja, wenn man so auf Effekt hascherische Aktivitäten reduziert, dann geht man vermutlich an dem vorbei, was ihr meint, oder?

00:10:21: Wie lässt sich das denn vermeiden, dass man wirklich sinnhaft ist?

00:10:25: Ich mag den Rost total weil es also so wie du es gerade schon beschrieben hast darum geht es nicht sondern wir wollen natürlich ein bisschen aufmerksam machen auf die.

00:10:37: Vielleicht auf die Schmerzpunkte die im Unternehmen sind.

00:10:40: also uns geht nicht darum möglichst viele Begriffe in den Raum zu werfen sondern wirklich zu erklären wie verhaltenen Organisationen entsteht und deshalb ist immer der erste Schritt.

00:10:51: Verhalten und Kultur im Unternehmen zu analysieren, da ganz genau hinzugucken, da ein bisschen zu drücken und den Finger in die Wunde zu legen und da auch Dinge zu entlarven, die Klarheit schaffen können und dann Strategien zu entwickeln, die wirklich tragen.

00:11:06: Also es braucht gar nicht groß weitere Tools, sondern es braucht Klarheit.

00:11:11: Und deshalb ist es so wichtig, diese Muster zu erkennen, die im Unternehmen gerade vorhanden sind.

00:11:18: Jetzt könnte man sich natürlich die Frage stellen, wenn man das so hört.

00:11:20: Oh, es geht um Psychologie.

00:11:22: Du hast ja neurobiologische Dinge.

00:11:25: Amygdala und Co.

00:11:27: sagen viele, haben wir denn bei uns im HR Team überhaupt die notwendigen Skills?

00:11:32: Ja, vielleicht gibt es da gar keine Menschen mit einer psychologischen Tiefenausbildung.

00:11:36: Ist es denn trotzdem möglich, da reinzukommen?

00:11:40: Frage eins und welche Skills brauche ich denn letztendlich dafür, um Neuro-Employer-Branding gut zu betreiben?

00:11:47: Also es braucht kein Neuroimployer Branding Diplom oder Studium oder sowas, sondern im Grunde braucht es drei Dinge.

00:11:53: Also es braucht eine Diagnose Kompetenz, also auch die Bereitschaft mutig zu sein und sich das auch tatsächlich in der Tiefe anzugucken.

00:12:02: Ich glaube, die HALer sehen total viel, die wissen total viel, müssen sich nur auch trauen, das sichtbar zu machen.

00:12:09: Manchmal hat HIA ja vielleicht auch nicht so ganz den Stellenwert im Unternehmen, ich erinnere mich immer vertrieb.

00:12:14: ist wichtig, Produktion ist wichtig.

00:12:16: Also ich tatsächlich zu trauen, das zu sagen, was man sieht.

00:12:19: Also eine gewisse Diagnosekompetenz, um sich Trauen hinzugucken.

00:12:23: Dann das Thema ein gewisses Verhaltensverständnis zu haben.

00:12:26: Also sich nicht nur damit zu beschäftigen, wie motiviere ich vielleicht Mitarbeiter, sondern auch zu gucken, welche Bedürfnisse steuern denn solche Dinge wie Bindung oder auch Leistung.

00:12:37: Und dann vor allem in große Lust zu haben, auch das ganze Thema.

00:12:42: Ich setz mal ins Leben zu bekommen also das ganze Thema Operationalisierung wenn man es nicht allein schafft dann mit.

00:12:48: Partnern aber zu sagen es ist nicht nur es reicht nicht nur zu wissen aber das müssten wir machen.

00:12:53: Und jetzt einen iwp zu schreiben sondern tatsächlich auch zu sagen an welchen touchpoints.

00:12:58: Müssen wir denn Dinge verändern und wie damit das auch tatsächlich gut funktionieren kann.

00:13:04: Jetzt habe ich gerade alles für die drei Eigenschaften oder die drei Eigenschaftsbeschreibungen genannt.

00:13:09: hast du überlegt.

00:13:10: Ja, wie würde ich denn die prüfen?

00:13:12: Ja, also wo setze ich denn da an?

00:13:14: und auch, wie schreibe ich, ist theoretisch eine Stellenanzeige rein, was ich suche.

00:13:18: Ja, das war jetzt ja relativ ausführlich.

00:13:20: Hilft denn da so ein bisschen, wenn man auf Grillbasis denkt, das Stichwort Eignungsdiagnostik, oder geht das schon wieder ein bisschen am Ziel vorbei?

00:13:28: Das hilft total.

00:13:30: Also wir kombinieren zum Beispiel tatsächlich das Thema Kulturkompetenz auch mit KI.

00:13:35: gestutzt.

00:13:36: Rekuting Lösungen.

00:13:38: Also, da hilft uns KI schneller zu erkennen, welche Menschen wirklich passen.

00:13:42: Wenn ich vorher festgelegt habe, das sind unsere Ziele im Unternehmen, das sind die Werte, die uns wichtig sind.

00:13:48: Das sind auch die Skills, die man haben kann.

00:13:50: Dann kann man die tatsächlich vorher schon richtig gut abfragen.

00:13:54: Und man kann die Mitarbeitenden auch tatsächlich, wenn sie dann angekommen sind, weil da merken wir ja häufig, da gibt es dann so ein Gap, auch wirklich gut begleiten, weil eben Kulturführung und Erwartung gut stimmen.

00:14:06: meiner Meinung nach gehört, die Zukunft aber nicht den Unternehmen die besonders viel KI einsetzen, sondern die das sehr menschenzentriert und kulturell passend machen.

00:14:16: Und ich glaube, viele Menschen oder viele älter trauen sich gerade auch nicht so richtig an die KI-Strategie im HR-Bereich an, weil sie eben keine Kulturstrategie haben.

00:14:25: Und das ist genau der Punkt, an dem wir dann oft starten.

00:14:28: Wenn das festgelegt ist, kann man total gut KI aufsetzen oder ist erstmal Automatisierung auch gut.

00:14:36: oben aufpacken.

00:14:38: Lass uns diesen KI-Weg doch gerne mal weitergehen, weil es ist ja nicht selbstverständlich, dass du jetzt KI da ins Spiel bringst, weil wir gerade über die tiefsten menschliche Eigenschaften.

00:14:49: Ich höre wirklich hin, ich brauche hier eigentlich ein Verständnis von Menschen, nicht nur ein Textverständnis, wie es jetzt eine large Language-Model hat, sondern ich muss hier wirklich verstehen, was treibt die Person an, weil auch das, was sie zwischen den Zeilen sagt, in dem Ton, wie sie es sagt, du redest über Kultur, über Werte.

00:15:05: Und da fragt man sich ist natürlich trotzdem, welche Rolle kann denn da KI überhaupt spielen?

00:15:10: Und du hast sogar Automatisierung genannt.

00:15:12: Das glaubt das Muster so ein bisschen nochmal weiter aus.

00:15:16: Also wenn wir zum Beispiel mit implizierten Testmethoden herausfinden, wie Menschen funktionieren oder was die Bedürfnisse sind.

00:15:25: Also zum Beispiel, wenn wir rausfinden, Menschen, die sich am Standort XY bewerben, haben folgende Bedürfnisse.

00:15:31: Das haben wir vorher nicht durch eine explizite Befragung, sondern das kann man relativ automatisiert, auch KI gestürzt, implizit abfragen.

00:15:40: Dann können wir da den gesamten Bewerbungsprozess drauf aufbauen.

00:15:43: Dann wissen wir auch ganz genau, hat der Bewerbende das Bedürfnis, dass ich schon im Bewerbungsgespräch sage, hey, passt eigentlich ganz gut, lass uns morgen noch mal treffen.

00:15:53: Oder hat er eher das Bedürfnis selber nochmal zwei, drei Nächte drüber zu schlafen?

00:15:57: Das ist viel besser.

00:15:58: Ich melde mich erst in einer Woche bei ihm.

00:16:00: Das kann man tatsächlich ziemlich genau, auch mit Hilfe von KI, schon rausfinden.

00:16:04: Und trotzdem ist es hoch individuell.

00:16:07: Und es ist mein individuelles implizites Bedürfnis, was da befriedigt wird.

00:16:12: Spannenderweise stößt ihr jetzt ein bisschen meine Vorstellungsgrenzen, wenn du sagst, man muss nicht explizit fragen, sondern man kann über die KI implizit das auch individuell rauskriegen.

00:16:23: Da brauche ich, glaube ich, auch mal eine Hilfestellung.

00:16:24: Ja,

00:16:25: also ein Response-Time-Test ist quasi etwas, was online läuft und da testen wir über die Geschwindigkeit, die du brauchst oder die deine Antwort braucht, messen wir wie gut deine Assoziationen.

00:16:41: im Gehirn verknüpft sind.

00:16:43: Also sagen wir mal, wenn ich jetzt sage, Coca Cola ist innovativ, dann sagst du, stimme ich zu oder stimme ich nicht zu und die Geschwindigkeit, wie du stimme ich zu oder stimme ich nicht zu sage, sagt was darüber aus, wie sehr das schon in deinem Gehirn verknüpft ist.

00:17:04: Und genau das kannst du herausfinden und daraus ergibt sich ein Profil und darauf kann man die Kommunikation ziemlich gut ausrichten.

00:17:14: Sehr spannend.

00:17:17: Wenn wir jetzt mal überlegen, dass viele Unternehmen und viele HA verantwortlich hier behaupten, seit vielen Jahren Employer Branding zu betreiben.

00:17:26: Und dann ist es aber oft das, was du vorhin auch reine Kampagne genannt hast.

00:17:31: Wir machen halt viel, wir sind laut, wir sind auf TikTok.

00:17:34: Irgendwie sprechen wir die Zirkuren schon auch an.

00:17:37: Was siehst du denn aus deinem Blickwinkel jetzt?

00:17:40: Neuro Employer Branding so als klassische Fehler, die gemacht werden.

00:17:45: Und da hat mir in deinem Buch wahrscheinlich auch jetzt nochmal kurz sprechen sollten.

00:17:50: Punkt sehr gut gefallen, als du über Output, Outcome und Impact gesprochen hast.

00:17:56: Vielleicht ist das ein schöner Ansatzpunkt, die Dinge dazu verknüpfen.

00:17:59: Ja, also meine Lieblingsgeschichte ist immer, wir haben eine Kampagne.

00:18:04: Die ist marketingtechnisch total sauber.

00:18:07: Die ist Aufmerksamkeit stark.

00:18:09: Das ist auch aus Neuromarketing sich total richtig.

00:18:14: Aber die Bewerber fühlen trotzdem gar keine Passung, weil es eben nicht ihre Bedürfnisse anspricht, die sie genau haben an den nächsten Job.

00:18:22: Also, dann kann die Kampagne noch so toll sein, aber sie wirkt eben überhaupt nicht.

00:18:27: Also, ich habe ein Output, aber ich habe keinen Outcome.

00:18:30: Oder aber auch, es gibt eine tolle Kampagne, aber dann ist dahinter eine katastrophale Candidate Journey.

00:18:35: Und dann steigen da die Leute aus.

00:18:37: Dann kann ich vorne einen guten Job gemacht haben, aber der Prozess dahinter ist nicht gut gedacht.

00:18:43: Oder auch Outcome statt Impact auch das eine Geschichte.

00:18:46: letzte Woche sind.

00:18:48: Rekruting Kampagnen ausgezeichnet worden weil sie die Bewerberzahlen wahnsinnig nach oben getrieben haben.

00:18:54: Tolle Idee.

00:18:54: schön ist Ziel Nummer eins.

00:18:56: Aber trotzdem bleibt die Frühflugtuation hoch.

00:18:59: Weil nämlich vielleicht viele Bewerbungen.

00:19:01: Aber trotzdem bringt so ein Top Funnel gar nichts in die Realität.

00:19:06: Dann gar nicht damit übereinstimmt was die Bewerbenen oder die neuen Mitarbeitenden dann in dem Unternehmen erwarten.

00:19:12: Also.

00:19:13: tatsächlich auch kpi zu überprüfen und es macht auch Sinn mal zu gucken nach einem ja was ist denn eigentlich aus denen die wir eingestellt haben geworden?

00:19:20: war das überhaupt langfristig was wir da vorne gut haben.

00:19:23: Aber dann natürlich auch die Schwierigkeiten sind oft unterschiedliche Abteilungen also die vorne machen irgendwie was schönes.

00:19:29: Schöne Marketing Kampagne.

00:19:31: aber ist es tatsächlich auch langfristig hinten oder auch sehr gerne mag ich es gibt einen evp.

00:19:38: Man hat Werte festgeschrieben, man macht dazu einen riesen Fotoshooting mit Mitarbeitenden, die dazu rekrutiert werden.

00:19:45: Man klebt diese Post dann mit den Werten im ganzen Unternehmen auf, z.B.

00:19:49: Wertvertrauen und dann überprüft die Führungskraft.

00:19:52: Aber jeden einzelnen Schritt und dann zurecht sagen die Mitarbeitenden, Mensch, da hat die H-Abenteilung aber richtig viel Kohle rausgeblasen und geholfen hat gar nichts.

00:20:04: Sind so typische Dinge, die ich immer wieder begegnere.

00:20:08: Das heißt, wenn ich jetzt noch mal ein bisschen übersetzte Output Outcome Impact, dass es total toll ist, wenn ich bei den KPIs sage, wir haben so viele Views, so viele Clicks und unique Visitors und was ich da alles messen kann.

00:20:23: Aber am langen Ende ist ja immer darauf ankommt, was ist das Endergebnis mit Blick auf das Gesamtziel?

00:20:28: Also sprich, dass da Bewerbungen kommen, wobei wir dann natürlich auch im Recoding ganz stark sind, nicht mehr nur im Employer Branding, aber ich glaube, so mal ganzheitlich gedacht.

00:20:37: dient ihr alles darauf ab, dass Menschen am Ende ins Unternehmen kommen, die eine Passung haben und von denen wir überzeugt sind, dass sie das Potenzial haben, das was auf sie zukommt, bestmöglich zu gestalten und das ist dann wahrscheinlich der Impact.

00:20:51: Absolut und häufig gibt es auch einen Unterschied zwischen ich habe eine Kampagne für draußen, die funktioniert vielleicht auch für Bewerbende richtig gut und dann wird die einfach nach intern adaptiert.

00:21:02: und intern ist aber was ganz anderes los.

00:21:05: Entweder weil es an dem Standort eine besondere Situation ist, oder weil die Leute oder die Mitarbeitenden das gar nicht spüren, was das Unternehmen aber gerade nach draußen verkauft.

00:21:16: Da gibt es wahnsinnig viel Diskrepanz und das sorgt dann auch tatsächlich für Demotivation.

00:21:21: Also, hey, da draußen erzählen Sie, was wir für ein tolles Unternehmen sind und hier drinnen funktionieren die kleinsten Sachen nicht.

00:21:28: Da tatsächlich raus zu gucken.

00:21:31: Jetzt stehen wir schon mitten in der Tür zum Lösungsraum eigentlich.

00:21:34: Ich glaube jetzt wäre es auch ganz sinnvoll mal drüber zu sprechen, ja wie mache ich es denn jetzt?

00:21:39: Und da darfst du gerne noch mal ein paar Worte über dein aktuelles Buch sagen.

00:21:45: Und welche Tipps du vielleicht da drin hast, die du jetzt auch schon mal antiesen kannst.

00:21:49: Ja, also es ist sicher hilfreich.

00:21:51: Ich habe das ja schon mal gesagt, so wie es die richtige Reihenfolge tatsächlich mit einer Diagnose zu starten, wir nennen das so Culture Audit.

00:21:58: Also in dem Buch sind verschiedene Workshop-Formate beschrieben, wie man das machen kann, wie man vorgehen kann.

00:22:04: Man kann das aber natürlich auch extern lösen, dass man einfach mal ganz klar guckt, entweder tatsächlich mit so einem Implicit-Testing oder eben mit Mitarbeiterbefragung, mit Interviews zu gucken, wo stehen wir denn gerade, sich auch Prozesse anzugucken.

00:22:17: Wo ist vielleicht Kommunikation richtig?

00:22:20: Aber das Erwartungsmanagement ist vielleicht gerade nicht so ganz... passendes dazu.

00:22:25: Also, ganz klar herauszufinden, wo haben wir vielleicht Engpässe in der Kultur, was erleben Mitarbeiter tatsächlich wirklich?

00:22:35: Wo liegen die größten Hebel?

00:22:36: Dann reinzugehen, wenn ich das habe, alles klar, dann kann ich eine Strategie entwickeln, dann kann ich die Botschaften machen, dann kann ich vielleicht eine Archetypen festlegen.

00:22:43: Dazu gibt es was zum Thema Archetypen Workshop, dann kann ich die EVP machen, dann kann ich eine Storyline machen, dann kann ich auch die Candy der Journey Prima machen.

00:22:52: Gibt es im Buch viele Kennwisses, die man ausfüllen kann, anhand man sich so ein bisschen langhangeln kann.

00:22:58: Und dann geht es in die ganz konkrete Übersetzung.

00:23:01: Also, wie bekomme ich das, was ich mir jetzt überlegt habe, auch tatsächlich an die unterschiedlichen Touchpoints?

00:23:06: Brauche ich dafür eine Kampagne?

00:23:07: Brauche ich dafür Kiwillshills?

00:23:09: Welche Assets brauche ich vielleicht, um Menschen zu aktivieren?

00:23:12: Habe ich unterschiedliche Assets, weil ich in der Produktion, die Mitarbeiter anders ansprechen muss, als die, die im Büro sitzen?

00:23:19: Gibt es Rituale, die auf Führungskräfte übernehmen können?

00:23:22: um das, was wir eben in dieser Strategie festgelegt haben, auch wirklich gut überführen zu können und damit die sich auch gut vorbereitet fühlen.

00:23:30: Und dann macht es total Sinn, so eine in eine Verstätigung zu kommen.

00:23:34: Also immer wieder regelmäßig draufzukommen.

00:23:37: Wo stehen wir denn gerade?

00:23:38: Ah, jetzt gibt es Herausforderungen.

00:23:40: eins.

00:23:40: Könnten wir vielleicht aus einer Transferleistung, was wir letztes Jahr für ein Thema hatten, nochmal gucken, wie wir das gut übereinanderbekommen?

00:23:47: Und also nehmen wir den Playbook.

00:23:49: viele Punkte drin, die man so nacheinander abarbeiten muss und wo man auch immer mal gucken kann, gibt es Optimierung Potenzial oder wo kann ich noch mal nachschärfen.

00:23:59: Und es macht auch unheimlich Spaß in diesem Playbook Neuro Employer Branding zu blättern, sich da inspirieren zu lassen, tiefer einzusteigen, werden es auch in den Shownots verlinken.

00:24:14: Meine Learnings aus dem Gespräch mit Daniela Rhee.

00:24:18: Learning Nummer eins.

00:24:20: Neuro Marketing wird eingesetzt, um schnelle Kaufentscheidungen herbeizuführen.

00:24:25: Wirkt eher kurzfristig.

00:24:27: Neuro Employer Branding hingegen versucht, Bindungsteam und Sicherheitsgefühle entstehen zu lassen, bis daher eher langfristig orientiert.

00:24:37: Learning Nummer zwei.

00:24:39: Fangen Sie im Employer Branding nie mit einer Kampagne an.

00:24:43: Am Anfang steht immer eine Selbstreflektion, und eine Verhaltensanpassung in Richtung der gewünschten Markenattribute.

00:24:52: Learning Nummer drei, die Zukunft gehört nicht den Unternehmen, die besonders viel KI einsetzen, sondern den Unternehmen, die KI besonders Menschen zentriert und für diese passend einsetzen.

00:25:06: Ich sage jetzt erstmal Danke Daniela, dass du heute zu Gast warst bei Your HR Stage, dem Podcast für mehr Sichtbarkeit in der HR Welt.

00:25:14: Wenn es euch da draußen gefallen hat, dann freuen wir uns natürlich total über ein Like und ein Abo auf der Streaming-Plattform eurer Wahl.

00:25:21: Wir hören uns nächste Mal wieder.

00:25:23: Ich sage danke, ciao.

00:25:25: Daniela, schön, dass du da warst.

00:25:28: Danke dir.

00:25:29: Das war Your HR Stage.

00:25:34: Der

00:25:34: Podcast

00:25:34: für mehr Sichtbarkeit in der HR-Welt mit Perso-Blogger

00:25:39: Stefan Scheller.

00:25:49: Powered by Pelzoblogger.de

00:25:53: und dein Brandschuting.de.